 | Des compléments seront prochainement ajoutés pour la formation dans le secteur public. N.B. : les références renvoient au site Legifrance, sauf précision contraire |
1. Typologie
11. La typologie par objectifs
formation des actifs en emploi > typologie > typologie par objectifs
Résumé : les actions de formation répondent à des objectifs généraux assez vastes
- favorisant l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;
- permettant le maintien dans l'emploi ;
- avorisant le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle ;
- contribuant au développement économique et culturel ;
- contribuant à la promotion sociale.
L'article L 900-2 de l'ancien code du travail devenu article L 6313-1 du nouveau code définit une typologie d'actions pour déterminer ce qui relève de la formation professionnelle continue et qui est imputable sur l'obligation de participation. S'y ajoutent les bilans de compétences et les validations d'acquis de l'expérience
En savoir plus sur la typologie des actions
Les articles L 900-2 de l'ancien code du travail devenu article L 6313-1 du nouveau code listent les types d'actions susceptibles d'être qualifiées comme relevant de la formation professionnelle continue. Si l'on écarte les actions préformation et préparation à la vie professionnelle, qui concernent le public salarié sans qualification professionnelle et sans contrat de travail pour l'acquisition du niveau d'accès à un stage ou l'entrée dans la vie professionnelle (article L 6313-2 du nouveau code du travail), il subsiste 5 catégories principales :
1. les actions d'adaptation et de développement des connaissances qui ont pour objet de favoriser l'adaptation au poste de travail ou à l'évolution des emplois, le maintien dans l'emploi, ou l'accroissement des compétences (article L 6313-3 du nouveau code du travail) ;
2. les actions de promotion professionnelle qui visent l'élévation de la qualification (article L 6313-4 du nouveau code du travail) ;
3. les actions de prévention qui concernent la réduction des risques d'inadaptation de la qualification à l'évolution des techniques et structures de l'entreprise pour les salariés dont l'emploi est menacé par une mutation d'activité (article L 6313-5 du nouveau code du travail ;
4. les actions de conversion permettant d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente (article L 6313-6 du nouveau code du travail) ;
5. les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances qui visent à maintenir ou à parfaire les qualifications, à accéder à la culture ou à maintenir un niveau culturel (article L 6313-7 du nouveau code du travail).
Cette dernière catégorie est très large. S'ajoutent les actions de radioprotection des personnes, celles liées à la lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue française, mais aussi plusieurs autres actions comme celles ayant trait à l'économie et à la gestion de l'entreprise, à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié et les actions actions d'accompagnement, d'information et de conseil pour la création et la reprise d'entreprises.
Enfin les actions de bilan de compétences (article L 6313-10 du nouveau code du travail) et de validation des acquis de l'expérience (article L 6313-111 du nouveau code du travail) sont également imputables.
12. La typologie par l'initiative
formation des actifs en emploi > typologie > typologie par l'initiative
Résumé : l'initiative d' une action de formation peut échoir à l'employeur, au salarié ou être déccidée conjointement
* si c'est le salarié, il s'agira de l'exercice du droit au congé de formation ;
* si c'est l'employeur, il s'agira d'une action s'inscrivant dans le plan de formation de l'entreprise.
Une troisième catégorie correspond à une initiative du salarié soumise à l'accord préalable de l'employeur. Il s'agit de l'exercice du droit individuel à la formation (articles L 933-3 de l'ancien code du travail et L 6323-9 du nouveau).
Enfin, la mise en oeuvre d'une période de professionnalisation requiert l'accord des parties, mais peut être mis en oeuvre par le salarié seul dans le cadre du droit individuel à la formation (article L 982-4 de l'ancien code du travail et L 6324-7 du nouveau code).
13. La typologie selon l'imputabilité
formation des actifs en emploi > typologie > typologie selon l'imputabilité
Résumé : l'imputabilité des actions sur l'obligation de participation à la formation professionnelle permet leur classification en grandes catégories
- des congés (congés individuel de formation, de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience) ;
- des contrats de professionnalisation (anciennement contrats en alternance) et des périodes de professionnalisation ;
- des actions du plan de formation et du droit individuel à la formation.
Dans le plan de formation, on distinguera notamment :
- d'adaptation au poste de travail ;
- de formation liée à l'évolution de l'emploi ;
- de développement des compétences.
14. La typologie en fonction du temps de travail
formation des actifs en emploi > typologie > typologie en fonction du temps de travail
Résumé : les actions de formation peuvent se faire sur temps de travail ou hors temps de travail selon des modalités spécifiques
Le temps de formation s'impute sur le temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération. Mais le législateur distingue trois modes d'imputation du temps de formation :
- sur temps de travail dans la limite de la durée hebdomadaire du travail légale ou conventionnelle (règle générale instituée par les articles L 6331-2 et L 6331-3 du nouveau code du travail pour les actions d'adaptation ou celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi) ;
- sur des heures supplémentaires ne donnant pas lieu à majoration ou repos compensateur, pour des actions du plan liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
- hors temps de travail avec l'attribution d'une allocation formation, pour le droit individuel à la formation (DIF) et les actions du plan pour le développement des compétences (artilces L 933-3 et L 933-4 de l'ancien code du travail ; L 6323-11 et L 6323-12 du nouveau code).
En savoir plus sur la formation en dépassement horaire
L'imputation du temps de formation sur temps de travail avec maintien de rémunération est la règle, du moins s'il s'agit d'adaptation au poste de travail (article L 6331-2 du nouveau code du travail). Ce n'est pas le cas, en principe, pour le droit individuel à la formation, sauf accord de branche ou d'entreprise s'exerce hors temps de travail (nouvel articles L 933-3 de l’ancien code du travail et L 6323-11 du nouveau code). En ce cas il y a attribution d'une allocation formation égale à 50% de la rémunération nette (articles L 932-1 III de l’ancien code du travail et L 6321-10 du nouveau code).
Les articles L 932-1 II de l’ancien code du travail et L 6321-4 du nouveau code admettent un dépassement horaire pour des actions du plan liées à l'évolution des emplois ou le maintien dans l'emploi. Il est limité à 50 h annuelles (ou 4% d'un forfait annuel en heures ou en jours, en cas d'annualisation de la durée du travail). Il nécessite l'existence d'un accord d'entreprise, ou à défaut l'accord du salarié. Ces heures supplémentaires ne donnent pas lieu à majoration de salaire et à repos compensateur.
Il est permis un dépassement horaire des actions du plan liées au développement des compétences, limité à 80 h annuelles (ou 5% d'un forfait annuel), avec l'accord du salarié. Il y a attribution de l'allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette. L'employeur s'engage sur les conditions d'accès prioritaire aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondante à l'emploi occupé (articles L 932-1 III et IV de l’ancien code du travail et L 6321-6 du nouveau code). Le cumul des dépassements ne peut excéder 80 h par an ou 5% du forfait.
Les périodes de professionnalisation peuvent donner lieu à l'un ou l'autre des dépassements après accord écrit avec engagements de l'employeur en cas de satisfaction à l'évaluation et sous réserve d'assiduité (articles L 982-4 et de l’ancien code du travail et L 6324-9 du nouveau code).
2. Obligations de l'employeur
21. Obligations et droits
formation des actifs en emploi > obligations de l'employeur > obligations et droit
Résumé : l'employeur a des obligations juridiques et fiscales
L'employeur est astreint à des obligations juridiques liées à l'adaptation de ses salariés, et le cas échéant à leur reclassement. Enfin, il a des obligations fiscales de participation à la formation professionnelle continue.
Le salarié dispose d'un droit à s'absenter pour suivre la formation de son choix, droit qu'il exerce dans le cadre du congé individuel de formation. Par ailleurs, il est reconnu aux travailleurs (et aux personnes s'engageant dans la vie active) un droit à la qualification (articles L 900-3 de l’ancien code du travail et L 6314-1 du nouveau code).
22. L'exécution du contrat
formation des actifs en emploi > obligations de l'employeur > exécution du contrat
Résumé : la formation est une modalité d'exécution du contrat de travail
Le temps passé en formation est du temps de travail effectif. En cas de dépassement de la durée légale du travail, le régime des heures supplémentaires s'applique. Des exceptions sont néanmoins être introduites (voir supra).
Le départ en formation étant assimilé à l'exécution d'une mission professionnelle, il y a prise en charge des frais de stage et des frais annexes (déplacement, hébergement…).
Tout accident survenu en cours de formation ou sur le trajet pour s'y rendre sera un accident du travail (art. L 412-8-2° du Code de la sécurité sociale).
23. Le pouvoir de direction
formation des actifs en emploi > obligations de l'employeur > pouvoir de direction
Résumé : l'employeur peut imposer un départ en formation, choisir les participants
De même, l'employeur dispose du pouvoir de s'opposer au départ d'un salarié en formation (sauf congé formation). Il apprécie et évalue les aptitudes professionnelles. Il peut donc considérer un salarié comme non susceptible de suivre une formation ou de poursuivre une formation déjà entreprise.
Il n'y a donc pas de droit du salarié à suivre une action inscrite au plan de formation de l'entreprise.
24. Le maintien de la subordination
formation des actifs en emploi > obligations de l'employeur > maintien de la subordination
Résumé : l'employeur conserve son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié en formation
L'employeur peut sanctionner les manquements au titre de son pouvoir disciplinaire. Le manque d'assiduité au stage, l'absence non justifiée du salarié, l'attitude du salarié durant le stage, peuvent faire l'objet de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Une partie des prérogatives de l'employeur est exercé par l'organisme de formation, notamment le respect de la règlementation du travail en cours de stage. Enfin, le salarié est soumis au règlement intérieur de l'organisme (articles L 920-5-1 de l'ancien code du travail et L 6352-3 du nouveau code)
25. Les obligations d'adaptation et de maintien des capacités professionnelles
formation des actifs en emploi > obligations de l'employeur > obigations d'adaptation et de maintien des capacités professionnelles
Résumé : l'employeur a des obligations d'adaptation des salariés
Lors de l'adoption de la loi de 2004 a été envisagé de supprimer du code du travail, toute référence à l’obligation d’adaptation. Mais, en raison de sa nature contractuelle, l’employeur ne peut s’en exonérer. Aussi, le législateur a opté pour une atténuation de la portée de l'obligation d'adaptation (articles L 930-1 de l'ancien code du travail et L 6321-1 du nouveau code. L’employeur se contente de « veiller » à l’adaptation à occuper un emploi au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, et de proposer le développement des compétences ou à la lutte contre l'illettrisme. L’obligation d’adaptation ne vise donc plus qu’un des éléments constitutifs de l’emploi : le poste de travail. Les actions relevant de l'article L 6313-3 du nouveau code du travail correspondent à cette obligation graduée.
Récemment, la portée de l'obligation a été précisée par la Cour de Cassation (Chambre sociale 23 octobre 2007, Union des opticiens c/ Mmes X et Y, n° 06-40950). Le manquement aux obligations non seulement d'adaptation, mais aussi de maintien des capacités professionnelles, entraine un préjudice dont le salarié peut se prévaloir pour obtenir réparation. Le manquement peut être apprécié sur la totalité de la durée de la relation contractuelle.
26. L'obligation de reclassement
formation des actifs en emploi > obligations de l'employeur > obligation de reclassement
Résumé : l'employeur a une obligation de reclassement préalable à un licenciement économique
La Cour de Cassation a introduit une exigence de reclassement préalable à tout licenciement économique, sous peine de le priver de cause réelle et sérieuse. Il faut donc que l'employeur tente ce reclassement, par exemple au moyen de formations. La jurisprudence a précisé que le reclassement devait être aussi recherché dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient, et dont "les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel".
Le code du travail a repris à son compte cette exigence, sans cette dernière limitation (articles L 321-1 de l'ancien code du travail et L 1233-4 du nouveau code). Elle a également entériné la jurisprudence en précisant que le reclassement devait s'opérer "sur un emploi de même catégorie ou équivalent, ou à défaut, et sous réserve d'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure".
27. L'obligation de formation à la sécurité
formation des actifs en emploi > obligations de l'employeur > obligation de frmation à la sécurité
Résumé : l'employeur a une obligation de formation à la sécurité
Il y a, en outre, une obligation de formation en matière de sécurité du travail pour les nouveaux embauchés, les titulaires de contrat à durée déterminée, les intérimaires, les salariés changeant de poste de travail ou de technique, ceux reprenant le travail après un arrêt de travail d'au moins 21 jours (articles L 231-3-1 de l'ancien code du travail et L 4141-2 du nouveau code).
Cette obligation spécifique rend certaines dépenses liées aux actions de formation à la sécurité non imputables sur l'obligation de participation (voir infra).
28. L'obligation de participation
formation des actifs en emploi > obligations de l'employeur > obligation de participation
Résumé : L'obligation de participation concerne tous les employeurs sauf l'état et les établissements publics administratifs
Le montant de la participation varie selon la taille de l'entreprise (moins de 10 salariés ; 10 salariés et plus). Sa composition varie selon l'assujettissement ou non à la taxe d'apprentissage.
Des contributions spécifiques sont dues pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les intérimaires et les intermittents du spectacle.
L'obligation de participation concerne tout employeur quel que soit sa forme juridique, son activité ou sa taille.
29. Le montant de l'obligation de participation
formation des actifs en emploi > obligations de l'employeur > montant de l'obligation de participation
Résumé : le montant de l'obligation diffère selon la taille de l'entreprise
- 1,6% pour les entreprises de 20 salariés et plus (articles L 951-1 de l'ancien code du travail et L 6331-9 du nouveau code) ;
- 1,05% pour les entreprises 10 salariés et de moins de 20 salariés (articles L 951-1 de l'ancien code du travail et L 6331-14 du nouveau code).
- 0,55% pour les entreprises de moins de 10 salariés (articles L 952-1 de l'ancien code du travail et L 6331-2 du nouveau code).
210. Les entreprises de 10 salariés et plus
fondements de la FPC > obligations de l'employeur > entreprises de 10 salariés et plus
Résumé : l'obligation est de 1,6% de la masse salariale sauf pour les entreprises entre 10 et 19 salariés (1,05%)
Dans les seules entreprises de 20 salariés et plus 0,2% de la masse salariale finance le congé individuel de formation. La contribution due sur la masse salariale des CDD, finance le CIF-CDD.
0,5% de la masse salariale dans les entreprises de 20 salariés et plus et 0,15% dans les entreprises de 10 salariés et plus et de moins de 20 salariés, sont affectés au financement des actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation. Ce financement peut aussi servir au financement du tutorat (articles L 983-3 de l'ancien code du travail et L 6232-15 du nouveau code). et au fonctionnement des Centre de Formation d'Apprentis (articles L 983-4 de l'ancien code du travail et L 6232-16 du nouveau code).
211. Les entreprises de moins de 10 salariés
fondements de la FPC > obligations de l'employeur > entreprises de moins de 10 salariés
Résumé : l'obligation est réduite à 0,55% de la masse salariale, versée à un OPCA
Au moins 0,15% de la masse salariale est affecté au financement des actions de formation contrats et périodes de professionnalisation. Il peut aussi servir au financement du tutorat, des actions mises en œuvre dans le cadre du droit individuel à la formation et au fonctionnement des CFA.
Les fonds sont immédiatement mutualisés, dès leur réception (articles L 952-2 de l'ancien code du travail et L 6332-3 du nouveau code).
213. La taxe d'apprentissage
fondements de la FPC > obligations de l'employeur > taxe d'apprentissage
Résumé : l'assujettissement à la taxe d'apprentissage est de 0,5% ; les versements sur et hors quota financent les CFA, via un organisme collecteur (OCTA)
52% de la taxe est destiné au financement de l’apprentissage (quota) : 22% alimentent le Fonds national de développement et de modernisation de l’apprentissage (péréquation et actions de développement et de modernisation) ; 30% reviennent aux CFA. Si l’entreprise embauche un apprenti, elle doit procéder au versement obligatoire, au CFA dans lequel il est inscrit, du coût moyen de formation et en tout cas, somme minimale de 1 500 €.
Le reste de la taxe d’apprentissage (hors Quota ou barème) correspondant à 48% de la taxe. Il est libre d’affectation à des formations technologiques ou professionnelles, dont la liste est arrêtée chaque année par la Préfecture de Région. L’entreprise peut spécifier la formation à laquelle elle veut effectuer le versement. Les formations bénéficient des versements dans la limite d’un barème de répartition : niveau IV et V 40% du barème ; niveau II et III, 40% du barème ; niveau I, 20% du barème. Chaque formation peut néanmoins bénéficier du pourcentage du niveau voisin. Les déductions pour accueils de stages sont incluses dans les concours financiers.
3. Imputabilité des dépenses de formation
31. Les déclarations fiscales
formation des actifs en emploi > imputabilité > déclarations fiscales
Résumé : Chaque employeur doit remplir annuellement une déclaration fiscale
32. Les versements obligatoires
formation des actifs en emploi > imputabilité > versements obligatoires
Résumé : Peuvent être imputés sur l'obligation des versements libératoires obligatoires à des OPCA
Pour celles de 10 salariés et plus, seules certaines dépenses donnent lieu à un versement obligatoire :
- l'intégralité des parts de la contribution consacrées au congé individuel de formation à l'organisme paritaire agréé chargé de la gestion des congés individuels de formation (OPACIF) ;
- le montant de la cotisation obligatoire (tout ou partie de l'obligation), qu'en application d'un accord collectif, l'entreprise est tenue de verser à un OPCA pour les contrats et périodes de professionnalisation d'une part et le plan de formation d'autre part ;
- les taxes parafiscales, et une part de la contribution aux frais consulaires.
En savoir plus sur les taxes parafiscales et les frais consulaires
Peuvent être déduites les taxes parafiscales affectées à la formation due dans les secteurs des transports, du bâtiment et des travaux publics (BTP), de la réparation automobile, des assurances.
Tous les employeurs assujettis à la taxe professionnelle doivent acquitter une taxe additionnelle pour frais de chambres de commerce et d'industrie. Cette taxe finance les dépenses ordinaires de la Chambre de Commerce et d'Industrie (CCI) locale.
La part de cette contribution affectée par chaque CCI à la formation professionnelle continue peut être déduite de l'obligation de participation à la formation professionnelle continue. Cette part qui varie chaque année et est publiée chaque année.
33. Les versements facultatifs
formation des actifs en emploi > imputabilité > versements facultatifs
Résumé : Peuvent être imputés sur l'obligation des versements libératoires facultatifs
Peuvent aussi être déduits certains versements destinés à aider les organismes de formation pour des actions de formation destinées aux demandeurs d'emploi ou des programmes agréés d'actions, d'études, de recherche et d'expérimentation.
34. Les dépenses directes
formation des actifs en emploi > imputabilité > dépenses directes
Résumé : Peuvent être imputés sur l'obligation des dépenses directes de formation
- aux prestations internes (articles R 950-5 et suivants de l'ancien code du travail et R 6331-18 et suivants du nouveau code) ou externes de formation (articles R 950-8 de l'ancien code du travail et R 6331-21 du nouveau code) ;
- aux frais annexes (déplacement, hébergement, restauration) ;
- au maintien de la rémunération des participants (articles R 950-14 et R 6331-22 du nouveau code).
35. Les critères d'imputabilité liés à la finalité et à la typologie
formation des actifs en emploi > imputabilité > critères d'imputabilité liés à la finalité et à la typologie
Résumé : L'imputabilité des dépenses des actions de formation nécessite que celles-ci correspondant aux finalités de la FPC et relèvent de la typologie de l'article L 6313-1
Elles doivent être relatives à la seule formation continue (article R 950-3 de l'ancien code du travail et R 6331-17 du nouveau code), ce qui exclut la formation des apprentis et des élèves ou étudiants et pour le seul public des salariés de l'entreprise, ce qui exclut les intérimaires dans les entreprises utilisatrices, les clients ou fournisseurs.
Elles peuvent être des actions de formation, de bilan de compétence accepté par le salarié, de validation des acquis de l'expérience (articles 950-13-4 de l'ancien code du travail et R 6422-9 du nouveau code). Les parcours de formation intégrant des séquences différentes (évaluation, formation, mise en situation tutorée ou accompagnée, évaluation...) peuvent être pris en compte s'ils ont fait l'objet d'une programmation générale et de cheminements individuels (circulaire DGEFP n°2006/35 du 14 novembre 2006).
36. L'action de formation imputable
formation des actifs en emploi > imputabilité > action de formation imputable
Résumé : L'imputabilité des dépenses des actions de formation nécessite, notamment, que celles-ci se déroulent selon des objectifs et un programme de formation
- un objectif (exemple : acquisition de compétences et/ou de connaissances, laquelle peut être sanctionnée ou non par un diplôme, un titre ou une simple évaluation) ;
- en cohérence avec l'objectif, un programme de formation préalablement établi (articles R 950-4 de l'ancien code du travail et D 6321-1 du nouveau code), qui soit "précis, détaillé et séquencé, tant en terme de durée que de modalités" ;
- des conditions préalables de suivi en terme de niveau ou de connaissances pré-requises ;
- un public concerné, en termes de compétences préalablement requises ou de poste occupé.
En cas de stage interne à l'entreprise, il importe que soit précisé, par ailleurs, les formateurs, avec mention de leur "expériences, formations ou qualifications en rapport avec le domaine concerné, justifiant de leur capacité à transmettre des connaissances".
En savoir plus sur les conditions de réalisation
Les conditions selon laquelle les actions de formation doivent se dérouler ont été précisées par une circulaire DGEFP n°2006-10 en date du 16 mars 2006. Les exigences pour permettre l'imputabilité des dépenses qui y sont liées sont les suivantes :
1°/ Doit être poursuivi un ou plusieurs objectifs définis comme un « but précis [à] d’atteindre et [qui] vise à une évolution des savoirs et des savoir-faire des bénéficiaires de l’action à partir de leurs connaissances, compétences, qualifications et besoins » ;
2°/ Doit être écrit un programme soit écrit "qui retrace les différentes étapes intermédiaires à parcourir par le stagiaire en vue d’atteindre l’objectif visé ainsi que les modalités de déroulement de ces phases d’apprentissage. Il peut s’agir d’acquisition de connaissances théoriques, de leur mise en pratique, de gestes techniques et professionnels, etc ». ;
3°/ Doivent être identifiés les moyens pédagogiques (mais non les méthodes pédagogiques ou didactiques), à savoir principalement les moyens matériels (salles de formation, équipements divers, documentation, outils pédagogiques...) et les moyens humains (formateurs). Il est à noter que l'organisme doit pouvoir fournir « les éléments permettant d’apprécier la correspondance des titres et qualités des formateurs aux prestations réalisées »;
4°/ dispositif de suivi de l'exécution du programme et d'appréciation de ses résultats, notamment les attestations de présence et listes d'émargement par demi-journées, ou les attestations de résultats dans le cadre d'une évaluation des acquis. L’appréciation des résultats se réalise « à travers la mise en œuvre d’une procédure d’évaluation », comportant en pratique « tests réguliers de contrôle des connaissances, des examens professionnels, des fiches d’évaluation ou des entretiens avec un jury professionnel »…
37. Les cas particuliers
formation des actifs en emploi > imputabilité > cas particuliers
Résumé : des régles spécifiques concernent l'imputabilité des formations en situation de travail, de la formation ouverte et à distance (FOAD), des formations à la sécurité...
En principe et sauf avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, la formation se réalise hors des lieux de production (articles R 950-4 de l'ancien code du travail et D 6321-3 du nouveau code). Des formations sur poste de travail peuvent néanmoins être imputables, sous conditions.
Certaines actions posent des problèmes d'imputabilité, du fait de leur objet : formations à la sécurité, préparations au permis de conduire (admise pour les poids lourds, en cas de nécessité professionnelle), actions destinées à répondre à des obligations de certification, de mise en conformité avec des normes techniques ou juridiques, ou de développement de démarche qualité (seules sont admises les actions préparatores à ces démarches)... Les actions de conseil ne peuvent être admises que s'ils elles sont préalables et se rattachent à une action de formation.
Certaines modalités d'organisation pédagogique, comme la formation ouverte et à distance impliquent le respect de règles assurant la conformité des actions aux critères d'imputabilité.
Le lieu d'exécution de la prestation joue : interdiction des formations sur lieu de production, sauf accord du comité d'entreprise ou des délégues du personnel ; accord préalable pour les formations à l'étranger hors Union Européenne.
En savoir plus sur l'apprentissage en situation de travail
L'apprentissage situé peut constituer en séquences de formation pratique en situation de travail ayant objectif principal de transfert de compétences techniques ou professionnelles, et être inclus dans un cursus ou dans un parcours de formation. La formation dans laquelle il s'insère peut être interne (organisée par l’entreprise) ou externe (organisée par un tiers) ; être individuelle ou collective. L'apprentissage situé implique s'appuie soit une situation de production effective ou simulée, soit sur une utilisation des matériels de production comme support pédagogique. En cas de parcours, il doit être possible de contractualisés des cheminements individuels, et peuvent être organisés tant des tests préalables de positionnement ou d’aptitude que des tests d’évaluation des compétences acquises.
Si elle se réalise sur le poste de travail (espace aménagé et équipé en fonction d’une tâche de travail), ce type de formation pourra être catégorisé comme une action d’adaptation au poste de travail, selon la circulaire DGEFP n°2006/35 du 14 novembre 2006, sauf s'il s'agit :
- de transmission de consignes sécurité ;
- directives d’occupation du poste (apprentissage des actes nécessaires à la tenue du poste, modification des conditions de travail, changement de matériel…) ;
- actions comportementales non liées à un poste de travail ou à une fonction (ex : mise en œuvre démarche de qualité, normes) ;
- de sessions d’information.
Néanmoins, l'imputabilité de ces actions ou parcours de formation se réalisant sur poste de travail n'est possible qu'à deux conditions. Ils doivent répondre aux critères généraux de définition d'une action de formation, (voir infra) ce qui implique principalement qu'aient été définis objectif(s), programme, dispositif de suivi d'exécution et d'évaluation, identification des formateurs et de leur expériences, qualifications et formations... La circulaire DGEFP n°2006/35 du 14 novembre 2006 préconise qu'il soit fait mention des durées des séquences sur poste de travail et leur positionnement dans un cursus ; qu'elles soient placées sous la responsabilité du formateur et avec définition des tâches déléguées en tutorat ; qu'aient été définies les conditions d’observation et de suivi pédagogique.
Par ailleurs, si la formation s'effectue sur lieu de production, doit être préalablement recueilli l'avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel (articles R 950-4 de l'ancien code du travail et D 6321-3 du nouveau code).
Enfin, on ne peut pas prendre en considération n'importe quel tutorat. Dès lors qu'il s'agit "d’assister une personne ou un groupe de personnes pendant qu’elles sont en situation de travail normale, d’effectuer avec celles-ci des diagnostics réguliers concernant leurs activités ou leurs comportements, ou de les évaluer à intervalles prédéterminés", l'activité relève du conseil et n'est pas imputable, selon l'administration. Seules sont imputables "les actions d’encadrement pédagogique, quels que soient leurs intitulés (séquences d’application avec accompagnement, tutorat, etc.), si elles se déroulent dans le cadre de séquences en situation de production".
En savoir plus sur les formations à la sécurité
L'obligation de sécurité impose à l'employeur d'organiser certaines actions qui ne peuvent, de ce fait, être imputées sur l'obligation de participation à la formation professionnelle continue. Selon la circulaire DGEFP n°2006/35 du 14 novembre 2006, il s'agit des "actions qui visent à instruire, de manière générale, le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celles des autres personnes" (exercices d’évacuation, actions générales d’information et de prévention, actions de sécurité routière généralistes...).
Du fait de l'obligation de formation à la sécurité, les actions conduites dans ce cadre, notamment celles organisées à l'embauche ou au changement de poste ou de technique (voir supra) ne peuvent être imputées sur l'obligation distincte de participation à la formation professionnelle continue.
Cependant, peuvent être imputées les dépenses liées aux actions visant " l’acquisition de compétences ou de qualifications applicables dans l’organisation de la sécurité collective, et pas seulement relatives aux connaissances de base indispensables aux mesures de sécurité individuelle sont imputables". Il en va de même des actions visant "l'acquisition de compétences acquises et validées intuitu personae". C'est le cas des stages visant la connaissance générale et les méthodes d'analyse et de prévention des risques professionnels ; des formations des agents devant transmettre des consignes ; des actions liées à l’organisation de la sécurité, à l’encadrement ou au monitorat nécessaire pour la mise en œuvre et le suivi des obligations de sécurité, ; des actiosns liées à l’organisation d’équipes incendies...
La validation ou la certification de la formation par un organisme indépendant de l’entreprise peut rendre imputables certaines actions destinées aux caristes (CACES) et conducteurs routiers (FCOS). Sont aussi imputables les stages d'éducation physique liés à la profession (ex : gestes et postures), la formation des sauveteurs secouristes…
En savoir plus sur les actions de formation à distance
Les cours par correspondance ne peuvent être retenus comme imputables qu'à la condition qu'une convention soit conclue entre l'organisme et l'entreprise avec prise en charge des frais par celle-ci ; que les cours donnent lieu à des devoirs corrigés et que des regroupements périodiques soient organisés. Selon la loi du 12 juillet 1971, un contrat d'enseignement doit être signé par toutes les parties (stagiaires, entreprise, organisme), prévoyant le service d'assistance pédagogique, les directives de travail, les travaux à effectuer, les corrections apportées.
Pour la formation ouverte à distance (FOAD) qui inclut l'e-formation, une circulaire ministérielle du 20 juillet 2001 précise que doit être mentionné au contrat ou à la convention de formation, des précisions relatives aux séquences d'apprentissage à distance (objectifs poursuivis, nature des travaux avec période de réalisation et durées effective ou estimées), aux prestations pédagogiques (ex : accompagnement pédagogique et technique comme le tutorat à distance), de suivi et d'évaluation et à leurs coûts respectifs. L'existence de regroupements n'est pas requise s'il y a d'autres formes de suivi, d'encadrement et de contrôle de l'assiduité. Un " protocole individuel " doit être établi entre l'organisme et le stagiaire.
38. Les frais de stage
formation des actifs en emploi > imputabilité > frais de stage
Résumé : les frais de stage, mêmes de formation interne, sont des dépenses imputables
L'entreprise peut également choisir d'organiser elle-même la prestation. Pour ces dépenses internes, les règles d'imputation des frais sont complexes.
En savoir plus sur les actions de formation interne
L'employeur peut retenir le salaire brut et les charges sociales des intervenants salariés, même occasionnels. Il peut s'agir de formateurs à temps plein ou à temps partiel (en contrat à durée indéterminée ou déterminée) affectés à une activité de formation, et le cas échéant à l'organisation ou l'administration de la formation ; ou encore d'un salarié de l'entreprise ayant une autre activité (mais sa rémunération ne sera alors prise qu'au prorata du nombre d'heures pédagogiques à l'exclusion des activités non enseignantes). S'il est fait appel à un formateur indépendant, il faut que soit conclu un contrat de prestation de services, les honoraires n'étant pas imputables. Pour les personnels non enseignants exerçant dans des fonctions liées à l'organisation et/ou à l'administration des actions de formation, il faut qu'ils soient affectés uniquement aux activités de formation.
Sont également déductibles, les fournitures et matières d'œuvres et certains frais de fonctionnement s'ils ont un lien direct avec le déroulement du stage, qu'ils n'auraient pas été supportés en l'absence d'organisation du stage, et qu'il ne s'agisse pas de dépenses communes à l'exploitation et à la formation. Ce sera le cas d'outils pédagogiques ou de frais administratifs dans la limite de 5% des frais d'intervention, par exemple.
Enfin, les charges d'amortissement d'équipements ou de locaux peuvent être imputés.
39. Les frais de rémunération des stagiaires
formation des actifs en emploi > imputabilité > frais de rémunération des stagiaires
Résumé : le maintien de la rémunération des stagiaires implique des coûts imputables sur l'obligation de participation à la formation professionnelle
- le salaire effectif des heures passées en formation et transport ;
- la part du salaire annuel (avec primes à fréquence annuelle) correspondant au pourcentage des seules heures passées en formation sur le nombre d'heures annuelles travaillées.
310. L'allocation de formation
formation des actifs en emploi > imputabilité > allocation de formation
Résumé : le versement d'allocations de formation peut donner lieu à imputation sur l'obligation de participation à la formation professionnelle
Ils ouvrent droit au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence et non soumise à cotisations sociales (articles L 932-1 III de l’ancien code du travail et L 6321-10 du nouveau code). N'est pas due la majoration pour heures supplémentaires. Mais l'allocation versée par l'employeur est imputable sur son obligation.
311. Les frais annexes
formation des actifs en emploi > imputabilité > frais annexes
Résumé : certains frais de transport et d'hébargement peuvent être pris en compte dans les dépenses de formation imputables
Les dépenses d'hébergement et de restauration ne sont admises que dans la limite d'un forfait correspondant à 5 fois le minimum garanti (16,40 € au 1er mai 2008).
4. Le plan de formation
41. L'entretien professionnel
formation des actifs en emploi > plan de formation > entretien professionnel
Résumé : l'entretien professionnel constue la clé de voûte de la formation en entreprise
Les salariés âgés de 45 et plus et disposant de 20 ans d'activité professionnelle dont au moins une année dans l'entreprise ont droit à un bilan de compétences et à une priorité d'accès à la validation des acquis de l'expérience. Leur prise en charge est prioritaire.
En savoir plus sur le passeport formation
Le passeport formation est institué par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 (article 1-2). Il vise l'identification et la certification des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, en vue d'une mobilité interne ou externe. Il recense :
- les diplômes et titres de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises en stage ou formation en entreprise ;
- les certifications à finalités professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification) obtenus par la formation continue ou la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
- les emplois tenus dans une même entreprise et les connaissances, compétences et aptitudes mise en oeuvre dans ceux-ci.
Il peut comporter une annexe sur décisions en matière de formation lors des entretiens professionnels et de bilans de compétences.
42. Le contenu du plan de formation
formation des actifs en emploi > plan de formation > contenu du plan de formation
Résumé : Le plan de formation recense les actions de formation programmées dans l'année civile
Son contenu se compose :
- d'actions d'adaptation ;
- de formation liée à l'évolution de l'emploi ;
- de développement des compétences.
Les formations entreprises doivent être imputables sur l'obligation de formation professionnelle.
43. La catégorisation des actions
formation des actifs en emploi > plan de formation > catégorisation des actions
Résumé : la catégorisation des actions de formation rélève de la décision de l'employeur
Il n'y a pas de crières légaux de classement. L’entreprise doit, elle même, définir ses critères, sachant qu'il peut être fait réfréence,par exemple :
- à la situation du salarié vis à vis du poste et de l’emploi
- à la transférabilité des connaissances et compétences
On peut relever qu'une même action peut s'inscrire dans différentes catégories du plan, selon la situation individuelle et l'objectif de formation poursuivi.
Le classement est soumis pour avis aux institutions représentatives du personnel qui disposent d'un document d’information sur la nature des actions proposées.
44. Les actions d'adaptation au poste de travail
formation des actifs en emploi > plan de formation > actions d'adaptation au poste de travail
Résumé : les actions d'adaptation au poste de travail correspondent à l'obligation d'adaptation
- sur temps de travail effectif ;
- avec maintien de la rémunération.
45. Les actions liées à l'évolution ou au maintien des emplois
formation des actifs en emploi > plan de formation > actions liées à l'évolution ou au maintien des emplois
Résumé : les actions liées à l'évolution ou au maintien des emplois correspondent à l'obligation de maintien des capacités professionnelles
Elles correspondent à l'obligation de maintien des capacités professionnelles.
Les périodes de professionnalisation participent également du maintien dans l'emploi. Mais elles ne relèvent pas directement du plan de formation.
46. Les actions de développement des compétences
formation des actifs en emploi > plan de formation > actions de développement des compétences
Résumé : les actions de développement des compétences servent l'employabilité
Mais, sous réserve d'un accord avec le salarié, il peut y avoir dépassement au delà de la durée légale (35h) ou conventionnelle du travail, dans la limite de 80 h annuelles (ou 5% d'un forfait annuel en heures ou en jours). En ce cas, ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et sont donc effectuées hors temps de travail. Il y a attribution de l'allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette (article L 932-1 III du code du travail et L 6321-6 du nouveau code).
L'employeur s'engage sur les conditions d'accès prioritaire aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondante à l'emploi occupé (articles L 932-1 III et IV de l’ancien code du travail et L 6321-6 du nouveau code).
47. La consultation
formation des actifs en emploi > plan de formation > consultation
Résumé : Le plan de formation annuel fait l'objet d'une consultation obligatoire des institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise, à défaut délégués du personnel)
La consultation donne lieu à un avis qui ne lie pas l'employeur dans la mise en œuvre du plan de formation, qui reste une décision unilatérale de l'employeur.
48. L'objet de la consultation
formation des actifs en emploi > plan de formation > objet d ela consultation
Résumé : les consultations portent d'abord sur l'orientation de la politique, puis, en deux temps, sur les bilans du plan et le projet de plan à venir
C'est la seconde qui constitue à proprement parlé la consultation sur le plan de formation. Le projet de plan doit tenir compte des orientations arrêtées précédemment, du résultat des négociations éventuelles et du plan d'égalité professionnelle. L'avis doit être obligatoirement annexé à la déclaration fiscale. A défaut de consultation, l'employeur risque d'être poursuivi pour délit d'entrave et voir sa participation à la formation professionnelle continue majorée de moitié.
49. L'échéancier de la consultation
formation des actifs en emploi > plan de formation > échéancier de la consultation
Résumé : la première réunion doit se tenir avant la mi-novembre et des documents préparatoires doivent être remis
Au cas où un programme pluriannuel serait mis en œuvre, la consultation doit être organisée dans le premier trimestre précédant la période concernée et se poursuivre annuellement (articles L 934-5 de l’ancien code du travail et L 2323-40 du nouveau code).
En savoir plus sur les différents documents à transmettre
Les premiers documents à fournir pour procéder à la première consultation (articles D 932-1 de l’ancien code du travail et D 2323-5 du nouveau code) sont : une note sur les orientations de la politique de formation ; le résultat éventuel de négociations ; les déclarations fiscales ; les conclusions éventuelles du service de contrôle ; les informations sur la formation du bilan social (entreprises d'au moins 300 salariés) ; le bilan de actions du plan pour l'année antérieure et l'année en cours.
En outre, le comité d'entreprise doit être informé des bilans relatifs aux congés individuels de formation, congés de bilan de compétence et congés enseignements accordés, des actions de VAE (articles R 931-5 de l'ancien code du travail ; L 2325-5 et L 2325-6 du nouveau code) ainsi que des actions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes.
La seconde réunion doit être préparée par la transmission du plan de formation proprement dit et des conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes.
Les bilans et projets de plan comporter les informations relatives aux organismes prestataires, aux conditions d'organisation des actions, aux conditions financières de leur organisation, aux effectifs concernés par catégorie socioprofessionnelle et sexe.
410. Les autres consultations
formation des actifs en emploi > plan de formation > autres consultations
Résumé : le comité d'entreprise doit disposer d'informations variées relatives notamment à la formation en alternance et aux congés individuels de formation
Un rapport annuel sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des hommes et des femmes lui est remis et un autre sur les conditions de travail. Enfin, il est également consulté en matière de licenciement économique et d'élaboration du plan social.
411. La négociation
formation des actifs en emploi > plan de formation > négociation
Résumé : la négociation d'entreprise sur la formation est facultative
Le contenu d'un accord d'entreprise n'est pas assimilable à celui d'un plan de formation. Cependant le plan de formation doit, le cas échéant, tenir compte des résultats de la négociation d'entreprise.
5. Les congés
51. Des droits individuels
formation des actifs en emploi > congés > droits individuels
Résumé : Les travailleurs disposent de droits individuels pour une formation, un bilan de compétences ou une validation d'acquis, à l'exercice desquels l'employeur ne peut s'opposer.
Le congé formation permet de partir en formation (ou/et de passer un examen) à titre individuel et à leur initiative, en tout ou partie sur temps de travail (articles L 931-1 de l'ancien code du travail et L 6322-1 du nouveau code). Le congé de bilan de compétences (articles L 931-21 de l'ancien code du travail et L 6322-42) permet de mener analyse des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation. Le congé de validation des acquis de l'expérience (articles L 900-1 de l'ancien code du travail et L 6311-1 du nouveau code) permet la constitution du dossier de valorisation de l'expérience et l'organisation de l'entretien, requis pour obtenir tout ou partie d'un diplôme.
52. Les principes
formation des actifs en emploi > congés > principes
Résumé : ces droits consistent en une autorisation d'absence, et sont accompagnés de possibilités de prise en charge
- le maintien de la rémunération ou du traitement pendant la formation ou la prestation ;
- et, le cas échéant, les frais de formation ou de prestation et les frais annexes (déplacement, hébergement…).
Les prises en charges diffèrent dans le secteur privé et dans le secteur public. Dans le premier cas, un organisme paritaire collecteur agrée spécialisé (dénommé OPACIF) les attribue ; dans le second, l'employeur public assure la prise
53. Les congés formation
formation des actifs en emploi > congés > congé formation
Résumé : il y a, pour le secteur privé, le congé individuel de formation ; et pour les agents de la fonction publique, le congé de formation professionnelle
Pour les salariés du secteur privé, il s'agit du congé individuel de formation (CIF) ; pour les fonctionnaires, du congé de formation professionnelle (CFP).
Des règles particulières régissent la situation des travailleurs précaires, qu'ils relèvent du secteur privé (titulaires contrat à durée déterminée, intérimaires) ou public (contractuels de droit public).
54. Le congé de bilan de compétence
formation des actifs en emploi > congés > congé de bilan de compétences
Résumé : le congé de bilan de compétences permet la réalisation de cette prestation qui est très encadrée
Dans le secteur public, l'administration finance un bilan professionnel rémunéré de 3 j , pour les agents de l'état justifiant de 10 ans de services effectifs. La demande est déposée dans les 30 j précédant le début du bilan. La prise en charge donne lieu à la conclusion d'une convention tripartite.
En savoir plus sur le déroulement du bilan de compétence
Le code du travail réglemente le déroulement d'un bilan de compétences (articles R 900-1 de l'ancien code du travail et R 6322-35 du nouveau code). Les organismes sont tenus de mettre en oeuvre des méthodes des techniques fiables et d efaire appel à des personnels qualifiés (articles R 900-4 de l'ancien code du travail et R 6322-56 du nouveau code).
Une première phase permet de confirmer l'engagement dans la démarche, de définir et d'analyser les besoins, d'informer sur les conditions de déroulement du bilan, des méthodes et techniques utilisées et des principes d'exploitation des conclusions.
Une seconde phase d'investigation est organisée, en principe, sous la forme d'une action individualisée. Il s'agit d'analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels ; d'identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales ; de déterminer les possibilités d'évolution professionnelle.
La phase conclusive donne lieu à la remise d'un document (articles R 900-2 de l'ancien code du travail et R 6322-38 du nouveau code avec les résultats de la phase d'investigation ; de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et de formation ; de prévoir les étapes de sa mise en œuvre. Le document est soumis au salarié pour observations éventuelles. Les documents élaborés pour la réalisation du bilan sont aussitôt détruit, sauf demande de l'intéressé, en vue de son suivi et pour une conservation d'au plus un an (articles R 900-6 de l'ancien code du travail et R 6322-59 du nouveau code).
En savoir plus sur le bilan de compétences travailleurs précaires
Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés justifiant de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois (articles L 931-21 et L 931-26 de l'ancien code du travail ; L 6322-42 et L 6322-43 du nouveau code). Pendant le bilan, la rémunération versée est calculée sur la moyenne de celles des 4 derniers mois sous contrat à durée déterminée. Le financement du congé est assuré par un organisme paritaire chargé de la gestion des congés individuels de formation (OPACIF) sur les fonds consacrés au CIF-CDD.
Pour les intérimaires, un accord du 15 octobre 1991 ouvre droit au congé de bilan de compétences dès 3 ans d'ancienneté salariée dans le travail temporaire, dont 12 mois ou 2 028 heures dans l'entreprise de travail temporaire dans laquelle ils formulent leur demande. Un salarié hors mission peut faire valoir ses droits dans le mois suivant son dernier contrat de mission. Pendant le bilan, les intérimaires disposent d'un contrat de mission-formation et sa rémunération est calculée sur la base soit de celle de la mission en cours, soir de la dernière mission. La prise en charge est assurée par le Fonds d'Assurance Formation du Travail Temporaire (FAF-TT).
55. Le congé de validation des acquis de l'expérience
formation des actifs en emploi > congés > congé de VAE
Résumé : le congé de validation des acquis de l'expérience s'apparente au congé de bilan de compétences
La demande doit se faire dans les 60 j précédant le début des actions de validation (articles R 931-35 de l'ancien code du travail et R 6422-3 du nouveau code) et il y a maintien de la rémunération avec remboursement de l'employeur par l'organisme paritaire agrée chargé de la gestion du congé individuel de formation (OPACIF). Un report d'autorisation d'absence d'au plus 6 mois peut intervenir pour raisons de service (articles R 931-35 de l'ancien code du travail et R 6422-4 du nouveau code). Il y a maintien de la rémunération avec remboursement de l'employeur par l'OPACIF et prise en charge des frais (articles R931-38 de l'ancien code du travail et D 6422-8 du nouveau code).
En l'absence de demande de prise en charge, il ne sera pas rémunéré.
57. Les OPACIF
formation des actifs en emploi > congés > opacif
Résumé : les organismes paritaires chargés de la gestion du congé individuel de formation collectent les participations des employeurs privés et assurent les prises en charge.
- la collecte des participations (au titre du CIF et du CIF-CDD) ;
- l'attribution de prises en charge individuelles (CIF, congés d'examen, de bilan de compétences, de VAE) ;
- l'information et le conseil sur le congé individuel de formation.
En savoir plus sur les différents types d'OPACIF
Certaines entreprises et branches professionnelles ne relèvent pas des fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF), car elles ne relèvent pas de l'accord national interprofessionnel de 1991.
Des entreprises ont conservé un organisme propre crée par accord d'entreprise, dénommé AGECIF (association de gestion du congé individuel de formation). Tel est le cas de la Banque de France ; du Crédit Agricole et de la mutualité agricole ; d'EDF-GDF ; de la SNCF ; de la RATP.
Certains accords de branche ont institué un OPACIF professionnel à vocation nationale auquel sont obligatoirement rattachés les entreprises relevant de la branche. Tel est le cas des entreprises de travail temporaire (FAF-TT), du spectacle, de l'audiovisuel et de la publicité (AFDAS et AUVICOM) ; de la presse écrite (MEDIAFOR) ; des chambres de métiers ; de la sécurité sociale (FAF Sécurité sociale) ; de l'habitat (Habitat formation) ; des salariés d'exploitation et entreprises agricoles (FAFSEA) ; des coopératives agricoles (OPCA2) ; des personnels de la CGT. Pour les associations, mutuelles et coopératives, le rattachement à l'OPACIF de branche (UNIFORMATION) est facultatif. Il en va de même pour les activités sanitaires et sociales à but non lucratif (PROMOFAF).
Pour toutes les autres entreprises, un OPCA régional et interprofessionnel (et, en principe, un seul) est compétent : le FONGECIF.
58. Le financement privé
formation des actifs en emploi > congés > financement privé
Résumé : la contribution des entreprises de plus de 10 salariés est d'au plus 0,2% de leur masse salariale brute annuels.
L'employeur se dégage de ces obligations par versements libératoires à l'OPACIF. Les OPACIF peuvent recevoir des fonds complémentaires des conseils régionaux ou de l'état (articles L 931-11 de l'ancien code du travail et L 6122-2 du nouveau code. Enfin, les entreprises peuvent contribuer au financement d'un congé, via un OPCA ou directement.
59. Le financement dans le secteur public
formation des actifs en emploi > congés > financement secteur public
Résumé : dans le secteur public, le financement est assuré en fonction de pourcentages des traitements et indemnités budgétisés
- pour la fonction publique d'état, par le versement de 0,2% des traitements bruts et indemnités, chaque ministère ou établissement public administratif gérant les demandes de manière centrale ou déconcentrée ;
- pour la fonction publique territoriale, par chaque collectivité territoriale dans la limite de 0,1% de leur masse salariale ;
- pour la fonction publique hospitalière, par le versement d'une cotisation annuelle de 0,15% à un organisme agrée, l'Association Nationale de Formation Hospitalière (ANFH), dont les délégations régionales gèrent les demandes.
Le bilan professionnel est rémunéré pour les agents de l'état justifiant de 10 ans de services effectifs. Il n'y a pas de prise en charge des congés de VAE dans le secteur public.
510. Les autres congés
formation des actifs en emploi > congés > autres congés
Résumé : des congés de formation syndicaux ou liés à l'exercice de mandats de représentation sont également prévus.
En savoir plus sur l'imputabilité des autres congés
Les dépenses de rémunération afférentes à la formation des membres du comité d'entreprise ne sont pas imputables sur l'obligation de participation à la formation professionnelle continue.
Par contre, celles liées aux formations des membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et des conseillers du salarié le sont dans la limite de 0,08 pour mille (et pour le CHSCT, dans les seules entreprises de moins de 300 salariés).
Enfin les dépenses de rémunération pour la formation des représentants salariés au conseil de surveillance, des conseillers prud'homaux et des sapeurs-pompiers volontaires sont imputables intégralement.
En savoir plus sur les congés sans obligation de maintien de rémunération
Certains congés sont susceptibles d'être exercés, mais sans obligation de maintien de la rémunération par l'employeur. Les jeunes de moins de 25 ans peuvent bénéficier d'un congé de formation de cadres et d'animateurs de jeunesse (article L 225-1 de l'ancien code du travail et L du nouveau code). Ce congé est également accessible aux agents de l'une des trois fonctions publiques, sans maintien de traitement.
Les administrateurs de mutuelles peuvent bénéficier d'un congé de formation mutualiste (articles L 225-7 de l'ancien code du travail et L du nouveau code). Pour la dispense d'enseignement professionnel ou l'exercice d'une activité de recherche sur une durée d'un an ou de 8h hebdomadaires (ou 40h mensuelles), un salarié peut bénéficier d'un congé d'enseignement ou de recherche et d'innovation (articles L 931-28 et suivants de l'ancien code du travail et L du nouveau code). Dans ce seul dernier cas, les dépenses de maintien de la rémunération peuvent néanmoins être imputées sur l'obligation de formation professionnelle de l'employeur (articles L 951-7 et L de l'ancien code du travail et L du nouveau code).
Par ailleurs, le salarié peut solliciter des congés pour convenances personnelles non rémunérés, à l'occasion desquelles il peut se former : le congé sabbatique de 6 à 11 mois (articles L 122-32-17 de l'ancien code du travail et L du nouveau code), le congé pour création d'entreprise d'un maximum d'un an (articles L 122-32-17 de l'ancien code du travail et L du nouveau code). Les agents publics peuvent demander une mise en disponibilité.
Enfin, à l'issue d'un congé parental ou d'un passage à temps partiel pour élever un enfant, le salarié reprenant son activité peut bénéficier d'un bilan de compétences et d'un droit à une action de formation professionnelle (articles L122-28-7 de l'ancien code du travail et L du nouveau code).
6. Le congé formation
61. Les conditions d'accès
formation des actifs en emploi > congé formation > conditions d'accès
Résumé : la condition essentielle pour bénéficier d'un congé individuel de formation (CIF) est de justifier de 24 mois en qualité de salarié, dont 12 dans l'entreprise d'appartenance
L'ancienneté requise est portée de 24 à 36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés (article R 6322-2 du nouveau code). Le droit peut s'exercer quelle que soit la taille de l'entreprise d'appartenance.
Un délai de franchise entre deux CIF demandés dans la même entreprise est applicable. Le dépôt demande d'autorisation d'absence doit respecter certains délais.
En savoir plus sur le cas des travailleurs précaires
La durée d'ancienneté requise pour les titulaires et anciens titulaires de CDD est régie par les articles L 931-15 de l’ancien code du travail et L 6322-27 et R 6322-20 du nouveau code. Elle est de 24 mois d'activité salariée, consécutifs ou non, qu'elles qu'ait été la nature des contrats au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD dans les 12 derniers mois.
La durée d'ancienneté requise pour les titulaires d'un contrat d'intérim est régie par des règles spécifiques instituées par un accord national interprofessionnel étendu du 15 octobre 1991. Elle est :
- soit de 1 014 heures dans la profession, dont 570 heures dans l'entreprise de travail temporaire dans laquelle est déposée la demande (toutes missions confondues, sur une période de 12 mois précédant la demande) ;
- soit de 2 028 heures dans la profession au cours des 24 derniers mois.
En savoir plus sur le délai de franchise
Le délai à respecter entre deux congés individuels de formation demandés dans la même entreprise (articles L 931-12 et R 931-7 de l'ancien code du travail ; du nouveau code) se calcule par rapport à la durée du premier congé individuel de formation. Il est égal, en nombre de mois, au produit du volume horaire du premier congé individuel de formation sur 12 (exemple : 600h/12 = 50 mois). Il est d'un minimum de 6 mois et d'un maximum de 6 ans. Il débute à compter du dernier jour du premier congé accordé.
Pour les travailleurs intérimaires, ce délai est de 6 mois.
Il n'y a pas de délai de franchise en cas de demande de congé examen.
62. Les stages éligibles
formation des actifs en emploi > congé formation > stages éligibles
Résumé : le stage suivi à temps plein, à temps partiel ou en discontinu, doit répondre aux définitions du code du travail
- l'accès à un niveau supérieur de qualification ;
- le changement d'activité ou de profession ;
- l'ouverture à la culture, à la vie associative, à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles.
Ils ne peuvent se dérouler en totalité hors du temps de travail. Ils peuvent inclure des périodes de stage pratique et être organisés à temps partiel ou en discontinu (regroupements espacés par des périodes de travail). Pour les CIF-CDD, le stage doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat ; sauf accord de l'employeur, le congé s'exerce alors hors période d'exécution du travail, après le terme du contrat.
63. La durée du CIF
formation des actifs en emploi > congé formation > durée du CIF
Résumé : la durée maximale du CIF est d'un an à temps plein ou 1 200 h
- un an, si le stage est organisé à temps plein (quand la durée hebdomadaire de formation est égale ou supérieure à 30 h) ;
- 1 200 heures, si le stage est organisé à temps partiel ou en discontinu.
La durée de la période rémunérée est égale à la durée d'autorisation d'absence accordée, éventuellement augmentée de temps de trajet, si la formation est à temps partiel. L'organisme paritaire chargé de la gestion des CIF (OPACIF) peut limiter la durée de prise en charge, pour la période de stage pratique, à 30% du volume horaire en centre de formation (article 31-20 Accord National Interprofessionnel du 03/07/91).
64. La demande de CIF
formation des actifs en emploi > congé formation > demande de CIF
Résumé : il existe des délais pour déposer la demande d'autorisation d'absence et la demande de prise en charge (120 j avant un stage à temps plein)
La demande de prise en charge auprès de l'OPACIF dépend des règles propres adoptées par son conseil d'administration. En pratique, la demande doit être déposée quelques semaines avant la date de réunion du conseil d'administration, pour être recevable. Aucune demande n'est acceptée après le démarrage de l'action. Certains OPACIF admettent un renouvellement de l'examen d'une demande (ex : deux fois). La procédure peut prendre plusieurs mois.
65. Le report de congé
formation des actifs en emploi > congé formation > report de congé
Résumé : l''employeur peut demander un report pour raisons de services
- si les absences simultanées de salariés au titre du CIF excèdent un certain volume (2 % des effectifs dans ceux de 200 salariés et plus ; 2 % du nombre total des heures travaillées dans établissements de moins de 200 salariés ; 2 salariés dans les entreprises de moins de 10 salariés) (articles L 931-3 de l’ancien code du travail et L 6322-7 du nouveau code) ;
- pour des raisons de service (conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise (articles R 931-6 de l'ancien code du travail et L 6322-6 du nouveau code).
En ce dernier cas, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel doivent être consultés, le motif doit être indiqué au salarié et la durée du report ne peut excéder 9 mois (article R 931-3 de l’ancien code du travail et R 6322-7 du nouveau code).
66. La prise en charge
formation des actifs en emploi > congé formation > prise en charge
Résumé : la prise en charge de la rémunération dépend du niveau de salaire ; celle des frais de formation et frais annexes répond aux règles des OPACIF
- à 100 % si le salaire de référence est inférieur à 2 fois le SMIC ;
- à 80 % (ou 90%, en cas d'actions prioritaires), si le salaire de référence est égal ou supérieur à 2 fois le SMIC, et la durée du congé inférieure à un an ou 1 200 h (60% au-delà).
Elle peut être complétée par l'employeur ou son OPCA, avec imputabilité des dépenses au titre du plan de formation. Par ailleurs, l'OPACIF peut prendre, selon ses propres règles, tout ou partie des frais de formation, de transport et d'hébergement.
En savoir plus sur le cas des anciens travailleurs précaires
Pour les congés individuel de formation des titulaires et anciens titulaires de contrats à durée déterminée (CIF-CDD), le maintien de la rémunération s'opère sur la base du salaire moyen versé au cours des 4 derniers mois sous contrat à durée déterminée (articles L 931-18 de l’ancien code du travail et L 6322-34 du nouveau code). Les plafonds sont identiques à ceux pratiqués pour les titulaires de contrats à durée indéterminée.
Pour les intérimaires, la rémunération est calculée sur la base du salaire perçu lors de la mission pendant laquelle a été déposée la demande de congé individuel de formation.
67. Le refus de prise en charge
formation des actifs en emploi > congé formation > refus de prise en charge
Résumé : un refus de prise en charge peut intervenir pour insuffisance de crédits
L'OPACIF doit adopter au préalable la détermination des actions et catégories de salariés prioritaires et la répartition prévisionnelle des crédits entre ce qui est prioritaire et ce qui ne l'est pas.
68. Le statut
formation des actifs en emploi > congé formation > statut
Résumé : le contrat de travail est suspendu pendant la durée du CIF
Le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale (avec prise en charge par l'État sur cotisation forfaitaire, en cas de CIF non rémunéré et affiliation par le directeur du centre de formation).
En savoir plus sur le cas des travailleurs précaires
Pour les CIF-CDD effectués hors contrat, l'intéressé est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle (articles L 931-19 de l’ancien code du travail et L 6322-36 du nouveau code). Il est rémunéré directement par l'OPACIF. La protection sociale dont il bénéficiait lors de son dernier CDD lui est maintenue. L'OPACIF assure le versement des cotisations sociales correspondantes.
Pour les salariés intérimaires, la période de CIF est assimilée à une mission (articles L 124-21 de l’ancien code du travail et L 1251-57 du nouveau code). L'intéressé est alors titulaire d'un contrat de mission-formation conclu avec l'entreprise de travail temporaire.
610. Les interruptions et la fin du CIF
formation des actifs en emploi > congé formation > interruptions et fin du CIF
Résumé : il n'y a pas ni garantie d'emploi pendant le CIF, ni de réintégration assurée dans le poste à son terme
L'abandon du stage par le salarié pour une raison reconnue valable par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ne lui fait pas perdre ses droits au congé individuel de formation qu'il peut exercer à nouveau sans délai de franchise. La réintégration anticipée n'est pas un droit.
Pour les congés individuels de formation des contrats à durée déterminée (CIF-CDD), le congé hors contrat est considéré comme une période d'affiliation et les ASSEDIC en tiennent compte pour l'ouverture des droits à l'assurance-chômage.
7. Le droit individuel à la formation
71. Le principe
formation des actifs en emploi > droit individuel à la formation > principe
Résumé : le Droit Individuel à la Formation est un crédit de 20 heures annuelles cumulable sur au plus 6 ans, pour partir en formation sur initiative personnelle du salarié
Le montant du crédit est communiqué au salarié tous les ans. Ce crédit peut être exploité par le salarié pour suivre, de sa propre initiative, mais avec l'accord de l'employeur, une action de formation se déroulant hors temps de travail (articles L 933-3 de l’ancien code du travail et L 6323-11 du nouveau code). Si un accord de branche ou d'entreprise le prévoit, elle peut s'effectuer sur temps de travail.
72. Le choix de formation
formation des actifs en emploi > droit individuel à la formation > choix de formation
Résumé : l'exercice du DIF nécessité l'accord de l'employeur
- de promotion ;
- d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- de qualification (enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ou reconnues dans les classifications de branche ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche).
Les modalités d'exercice du DIF peuvent être aménagées par accord de branche ou d'entreprise (articles L 933-2 al 2 de l’ancien code du travail et L 6323-6 du nouveau code).
73. Le désaccord
formation des actifs en emploi > droit individuel à la formation > désaccord
Résumé : en cas de désaccord sur l'exercice du DIF, le salarié bénéficie d'une priorité de traitement de sa demande dans le cadre d'un CIF
Si la prise en charge est accordée au titre du congé individuel de formation, l'employeur ou son OPCA apportera un financement complémentaire à celui du FONGECIF, dans la limite de l'intégralité des frais du congé individuel de formation.
La participation équivaut au montant de l'allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence) correspondant au crédit d'horaire acquis majoré d'un forfait horaire de prise en charge des coûts de formation équivalent à celui pratiqué pour les contrats de professionnalisation.
74. La transférabilité
formation des actifs en emploi > droit individuel à la formation > conditions d'accès
Résumé : le DIF est en principe transférable mais le deviendra effectivement après transposition de l'accord du 7 janvier 2009
Dans les deux cas, une demande d'utilisation doit être faite par le salarié. Le montant de l'allocation de formation (50% salaire net de base) correspondant aux droits acquis et non utilisés, peut financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. En cas de licenciement elle doit avoir été demandée en cours de préavis ; en cas de démission engagée en cours de préavis.
75. La prise en charge
formation des actifs en emploi > droit individuel à la formation > prise en charge
Résumé : hors temps de travail, le DIF ouvre droit au versement de l'allocation de formation
Tous les frais engagés au titre de l'exercice du droit individuel à la formation sont imputables au titre de l'obligation de formation professionnelle : frais de formation, frais annexes, rémunération ou/et allocation de formation hors temps de travail. Les OPCA peuvent financer les actions considérées comme prioritaires (par ex. dans une branche).
8. La période de professionnalisation
81. L'objet
formation des actifs en emploi > période de professionnalisation > objet
Résumé : les périodes de professionnalisation, pendant des contrats de professionnalisation pour les salariés en CDI, favorisent leur maintien dans l'emploi par l'acquisition d'une qualification
- inscrites au répertoire national des certifications professionnelles ;
- reconnues dans les classifications d'une convention collective de branche ;
- ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle.
Elles peuvent aussi consister en la participation à une action de formation listée dan une convention ou un accord de branche et dont l'objectif est défini en Commission paritaire pour l'emploi de branche professionnelle (articles L 982-2 de l’ancien code du travail et L 6324-3 du nouveau code).
82. Le public
formation des actifs en emploi > période de professionnalisation > public
Résumé : le public concerné est limitativement énuméré et inclut les salariés insuffisamment qualifiés
- des salariés dont la qualification est jugée insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- des salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ou d'au moins 45 ans, et justifiant d'un an de présence dans l'entreprise ;
- des salariés envisageant la création ou la reprise d'entreprise ;
- des salariés en reprise d'activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental ;
- des travailleurs handicapés.
Des priorités de branche professionnelle peuvent être fixées pour les salariés insuffisamment qualifiés.
83. La réalisation
formation des actifs en emploi > période de professionnalisation > réalisation
Résumé : les périodes de professionnalisation se font, généralement, sur temps de travail
Elles s'effectuent normalement sur temps de travail effectif avec maintien de la rémunération (articles L 982-4 de l’ancien code du travail et L 6324-7 du nouveau code). Mais elles peuvent se réaliser en tout ou partie hors temps de travail.
Le nombre de salariés simultanément absent au titre de périodes de professionnalisation ne peut dépasser 2 % du nombre total des salariés de l'entreprise ou de l'établissement, sauf accord du chef d'entreprise (articles L 982-3 de l’ancien code du travail et L 6324-6 du nouveau code). Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la mise en oeuvre peut être différée si elle aboutit à l'absence simultanée d'au moins deux salariés.
84. La réalisation hors temps de travail
formation des actifs en emploi > période de professionnalisation > réalisation hors temps de travail
Résumé : les périodes de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail
Elles peuvent aussi se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail (articles L 982-4 et de l’ancien code du travail et L 6324-9 du nouveau code), mais avec la définition préalable d'engagements de l'employeur (sous réserve d'assiduité et de "satisfaction" aux évaluations). A l'initiative de l'employeur, et avec l'accord du salarié, il s'agira d'heures ouvrant droit à allocation de formation, dans la limite de 80 h par an. A l'initiative du salarié, le droit individuel à la formation (DIF) peut être exploité. Les heures effectuées hors temps de travail peuvent excéder de 80 heures par an le montant des droits acquis au titre du DIF (au plus 120 heures).
L'employeur s'engage, alors, sur les conditions d'accès prioritaire aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondante à l'emploi occupé
85. La prise en charge
formation des actifs en emploi > période de professionnalisation > prise en charge
Résumé : la prise en charge des frais de formation peut être assurée par un OPCA au titre des versements effectués pour les contrats et périodes de professionnalisation
Seules les frais de formation peuvent être remboursés par un OPCA. Le maintien des rémunérations est assuré par l'employeur. Mais elles peuvent être imputées sur la part de l'obligation consacrée au plan de formation. Il en va de même du versement d'éventuelles allocations de formation. Enfin, en cas d'exploitation du DIF, la partie correspondante au frais de formation sera imputable sur la part de l'obligation consacrée au plan de formation.
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