 | LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL N.B. : les références renvoient au site Legifrance, sauf précision contraire Mis à jour le 29 juillet 2008 Cet article traite aussi des clauses de mobilité |
1. Généralités sur la modification du contrat de travail
11. L'immutabilité du contrat
modification du contrat de travail > généralités > immutabilité du contrat
Résumé : les éléments du contrat de travail ne peuvent être modifiés sans l'accord des parties
En application des règles du droit contractuel (article 1134 du Code Civil), le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord des parties. Il en résulte qu'une modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur peut légitimement être refusée par le salarié : elle bouleverse l'économie du contrat initial.
Pour devoir recueillir l'accord du salarié, il faut néanmoins que les modifications apportées portent sur un élément essentiel au contrat. La Cour de Cassation a abandonné la terminologie de " modification substantielle " ou " non substantielle " pour ne plus retenir que celle de " modification du contrat de travail " ou de " modification des conditions du travail ".
En savoir plus sur la notion d'élément essentiel du contrat t
Ainsi, le lieu de travail, au travers de la définition d'un secteur géographique d'intervention est un élément essentiel pour un V.R.P. ou un attaché commercial ; la répartition de la durée du travail l'est également dans un contrat de travail à temps partiel.
L'intention des contractants peut également ériger certaines dispositions du contrat de travail en éléments essentiels. Les juges pourront, le cas échéant, se livrer à une interprétation des termes du contrat.
La Cour de Cassation a progressivement dessiné certaines frontières au travers d'une abondante jurisprudence. Elle peut faire appel à certaines notions dont les contours sont laissés à l'appréciation des juges du fond.
Ainsi, en est-il de la notion de secteur géographique qui permet de distinguer les mutations géographiques constituant une modification du contrat de travail de celles qui ne le sont pas. Il est indifférent que la modification soit ou non préjudiciable au salarié
12. Le pouvoir de direction de l'employeur
modification du contrat de travail > généralités > pouvoir de direction
Résumé : l'employeur peut néanmoins imposer des changements dans les conditions du travail
La règle d'immutabilité du contrat de travail doit être conciliée avec le lien de subordination et l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur. Le lien de subordination du salarié à l'employeur confère à ce dernier le pouvoir de déterminer les conditions d'exécution du contrat de travail.
Par ailleurs, l'employeur est investi d'un pouvoir de direction qui se traduit par la prise de décisions individuelles ou collectives relatives à la relation de travail.
Résumé : la modification du contrat de travail implique le recueil préalable de l'accord du salarié et peut être légitimement refusée
Les changements pris sur ces fondements sont de simples "changements dans les conditions du travail". Ils s'imposent au salarié, tant qu'ils ne constituent pas une modification unilatérale du contrat de travail.
La recherche de la distinction entre les qualifications de "modification du contrat de travail" et de "changement dans les conditions du travail" appartient aux juges du fond (Ch. soc. 8 juillet 1998, société Clinique Pasteur c/ Mme X, n° de pourvoi : 96-42015). Leur appréciation ne doit plus seulement porter, comme par le passé, sur les conséquences de la modification, mais aussi sur l'objet de celle-ci. La modification doit être appréciée objectivement, indépendamment des situations personnelles.
La qualification initialement retenue par l'employeur ne s'impose pas aux juges. Néanmoins, elle doit être conservée lorsque l'employeur s'est d'emblée inscrit dans la procédure spécifique relative à la modification du contrat justifiée par un motif économique prévue par les articles L 321-1-2 du code du travail et L 1222-6 du nouveau code (Ch. soc. 17 juillet 2001, M. X c/ société Anconetti, n° de pourvoi : 99-43876).
Résumé : la modification du contrat ou le changement des conditions de travail ne peut être imposé aux salariés protégés
Leur protection légale est d'ordre public et prévaut, en toute hypothèse. Un employeur ne peut unilatéralement imposer à un salarié protégé une modification de son contrat ou un changement de ses conditions de travail. Il lui faut saisir, au préalable, l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de la modification projetée (Ch. soc. 23 octobre 1991, comité d'établissement des automobiles Peugeot c/ M X et autres, n° de pourvoi : 88-43601).
15. Les modifications conventionnelles
modification du contrat de travail > généralités > modifications conventionnelles
Résumé : les modifications non contractuelles ne s'imposent aux parties qu'autant qu'elles sont plus favorables que le contrat
En cas de dénonciation ou de remise en cause de la convention ou de l'accord, il est fait application de la règle du maintien des avantages acquis : ils sont incorporés au contrat de travail. Leur suppression vaut modification du contrat de travail.
Les avantages issus d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur ne sont pas incorporés au contrat de travail. Leur dénonciation régulière est opposable, sans que puisse être invoquée une éventuelle modification du contrat.
2. L'accord du salarié
21. L'absence de présomption
modification du contrat de travail > accord du salarié > absence de présomption
Résumé : l'accord du salarié ne se présume pas
"Pour quelque cause que ce soit, [la modification du contrat de travail] nécessite l'accord du salarié" (Ch. soc. 31 octobre 2000,société Roneo c/ X et autres, n° de pourvois : 98-44988 et 98-45118). L'acceptation d'une modification du contrat de travail est une condition préalable à sa mise en œuvre. L'accord doit être clair et précis et résulter d'un consentement exprès.
L'accord ne se présume pas, sauf si la modification s'appuie sur des motifs économiques. Il ne peut donc résulter de la seule poursuite du travail aux conditions modifiées (Ch. soc. 8 octobre 1987, MM. Raquin et Trappiez c/société Jacques Marchand, n° de pourvois : 84-41902 et 84-41903; Ch. soc. 20 juin 2001, Mme X c/ société ONET, n° de pourvoi : 99-43452).
22. Le recueil de l'accord
modification du contrat de travail > accord du salarié > recueil de l'accord
Résumé : pour recueillir l'accord, il n'existe pas de règles procédurales spécifiques
Néanmoins, il peut exister des procédures conventionnelles ou contractuelles (Ch. soc. 6 novembre 2001, société de distribution de Saint-Tronquet c/ Mme X, n° de pourvoi : 99-43682).
23. Le cas des modifications pour motif économique
modification du contrat de travail > accord du salarié > cas des modifications pour motif économique
Résumé : dans le cas d'une modification pour raisons économiques, la proposition doit être notifiée et le salarié doit faire connaitre son refus dans un mois , sous peine d'une présomption d'acceptation
Le législateur a institué une procédure spécifique dans l'hypothèse où la modification proposée a pour origine un motif économique. Les articles L 321-1-2 du code du travail et L 1222-6 du nouveau code imposent d'informer les salariés concernés par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d'un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaître son refus éventuel.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, il y a présomption d'acceptation de la modification par le salarié.
24. Le cas des modifications pour motif disciplinaire
modification du contrat de travail > accord du salarié > cas des modifications pour motif disciplinaire
Résumé : la modification du contrat ou le changement des conditions de travail ne peut être imposé aux salariés protégés
En conséquence, la procédure disciplinaire doit être respectée, dès que la mesure est envisagée à l'encontre du salarié.
3. La modification de la rémunération
31. Principe
modification du contrat de travail > rémunération > principe
Résumé : la rémunération ou le mode de rémunération ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié
La Cour de Cassation a confirmé dans deux arrêts de principe, que la modification de la rémunération (Ch. soc. 28 janvier 1998 société Systia informatique c/ M X, n° de pourvoi : 95-40275) ou du mode de rémunération (Ch. soc. 3 mars 1998, M. X c/ société Bata-Hellocourt, n° de pourvoi : 95-43274), définis contractuellement, ne pouvait se faire sans l'accord du salarié. Tel doit être le cas, même si la modification envisagée est plus avantageuse pour le salarié (ce qui est parfois allégué pour changer le mode de rémunération).
Par contre, les modifications introduites par convention ou accord collectif s'imposent au salarié (Ch. soc. 27 juin 2000, n° de pourvoi : 95-40275). Mais elles ne se substituent aux dispositions contractuelles que si elles sont plus avantageuses.
32. Des exemples des modification de rémunération
modification du contrat de travail > rémunération > exemples
Résumé : les exemples de modification abondent
- l'intégration d'une prime d'ancienneté au salaire de base (Ch. soc. 5 janvier 1999, société Nouvelle Soteba c/ M . X, n° de pourvoi : 96-44194) ;
- la diminution d'un complément de salaire personnel (Ch. soc. 27 mars 2001, société Ugine c/ M. X, n° de pourvoi : 99-41720);
- la réduction du taux et des modalités d'intéressement au chiffre d'affaires (Ch. soc. 20 octobre 1998, Société SVP /M. X, n° de pourvoi : 96-40908) ;
- la réduction d'un taux de commission (Ch. soc. 18 avril 2000, M. X c/ société Keller Fermetures, n° de pourvoi : 97-43706).
33. Les clauses de révision unilatérales
modification du contrat de travail > rémunération > clauses de révision unilatérales
Résumé : en principe, la clause de révision unilatérale n'est pas admise
L'employeur ne peut modifier unilatéralement et discrétionnairement un élément ou un mode de rémunération du salarié (Ch. soc. 7 novembre 2001, société Konica Bureautique c/ Mme X, n° de pourvoi : 99-43450).
C'est pourquoi, la jurisprudence condamne les clauses de révision à la seule initiative de l'employeur : elles sont frappées de nullité (Ch. soc. 27 février 2001, GAN Vie c/ M. X, n° de pourvoi : 99-40219).
Si la clause de révision porte sur un élément affectant la rémunération, comme la définition d'un secteur commercial pour un représentant, sa mise en application sera qualifiée de modification unilatérale (Ch. soc.16 juin 2004, société Les Biscottes Roger c/ M. X, n° de pourvoi : 01-43124).
34. Les clauses de révision licites
modification du contrat de travail > rémunération > clauses de révision licites
Résumé : la modification du contrat ou le changement des conditions de travail ne peut être imposé aux salariés protégés
Les clauses de révision salariale précises " définissant objectivement l'étendue [de l'engagement unilatéral] et la limitation de l'obligation souscrite " restent admises (Ch. soc. 27 juin 2000, M. X et autres c/ société Sohito Alliance Trois Rivières, n° de pourvoi : 99-41926). Ainsi, la révision salariale peut être planifiée ou organisée en fonction de la survenance d'événements objectifs et indépendants de la volonté du seul employeur (ex : détermination de la partie variable d'une rémunération à partir de seuils de chiffre d'affaire, d'un pourcentage de ventes…).
Il faut qu'elles soit fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur (ex : pourcentage de ventes), qu'elles ne reviennent pas à faire porter le risque d'entreprise sur le salarié et qu'elles n'aient pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Ch. soc. 2 juillet 2002, M. X c/ Sté Fiduciaire juridique et fiscale de France, n° de pourvoi : 00-13111).
4. La modification de la durée ou du temps de travail
41. La durée du travail
modification du contrat de travail > durée et temps de travail > modification et durée du travail
Résumé : la durée du travail constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié
La durée du travail constitue, en principe, un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié.
Tel est le cas en cas pour une augmentation contractuelle de la durée hebdomadaire (Ch. soc. 20 octobre1998, Mme X c/ société Nouvelle La Maille souple, n° de pourvoi : 96-40614) ou un passage à temps partiel (Ch. soc. 2 mai 2000, Mme X c/ société Renosol, n° de pourvoi : 97-45355). C'est également justifié lorsque la durée du travail constitue la base de calcul de la rémunération, comme pour des vacataires (Ch. soc. 31 mars 1999, Mlle X c/ groupe Europe Institut de L'Europe cours Chateaubriand et autres, n° de pourvoi : 97-41819).
42. La réduction du temps de travail
modification du contrat de travail > durée et temps de travail > réduction du temps de travail
Résumé : en l'absence d'accord collectif, la réduction du temps de travail affecte un élément essentiel du contrat
En l'absence d'accord collectif, la RTT reste une modification du contrat que le salarié devra accepter individuellement. Tel est le cas lorsque la durée du travail effectif est ramenée à la durée légale, par décision unilatérale de l'employeur (Ch. soc. 24 mars 2004, société Sopafom c/ M. X, n° de pourvoi : 02-45130)
Le refus de la modification unilatérale peut justifier un licenciement. Celui-ci revêt le caractère de licenciement économique individuel (Ch. soc. 15 mars 2006, société Sopafom c/ M. X, n ° de pourvoi : 05-42946).
43. La réduction du temps de travail conventionnelle
Résumé : l'introduction de la RTT par accord collectif s'impose aux salariés
La lettre de licenciement doit faire référence à l’accord collectif (Ch. soc. 15 mars 2006, société Cap Gémini France c/ M X, n° de pourvoi : 04-40504). Le bien fondé du licenciement s’apprécie au regard de l’accord collectif (Ch. soc. 15 mars 2006, société Amitel c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-41935). Si un élément essentiel du contrat de travail est affecté par la RTT (absence de compensation salariale…), la RTT reprend le caractère de modification du contrat (Ch. soc. 27 mars 2001, société Acieries et Laminoirs de Rives c/ M. X et autres, n° de pourvoi : 99-40068).
44. Les heures supplémentaires
modification du contrat de travail > durée et temps de travail > heures supplémentaires
Résumé : sauf forfait contractuel, les heures supplémentaires ne constituent pas un élément du contrat de travail
Il en va différemment si les heures supplémentaires font l'objet d'un forfait contractuel. Le changement de ce forfait sera une modification du contrat de travail (Ch. soc. 6 juillet 1999, société Saint-Frères Protection c/ M. X, n° de pourvoi : 96-45787).
45. Les aménagements d'horaires
modification du contrat de travail > durée et temps de travail > aménagements d'horaires
Résumé : les aménagements d'horaires sont en principe un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, sauf pour certains d'entre eux, en raison de leur importance
Le cas typique est celui du changement des horaires journaliers (Ch. soc. 22 février 2000, Mme X c/ SCP Cabinet de pneumologie des docteurs Lacroix et autres, n° de pourvoi : 97-44339). Il en va de même d'une nouvelle répartition du travail hebdomadaire sur les jours ouvrables (Ch. soc. 27 juin 2001, Société Rectif 15000 c/ M. X, n° de pourvoi : 99-42462), sauf clause contraire ou augmentation du nombre de jours travaillés (Ch. soc. 23 janvier 2001, M. X et autres c/ Sté AGB, n ° de pourvois : 98-44843, 98-45318 et 98-45287). Néanmoins, la jurisprudence a développé des exceptions à ce principe général.
46. La réorganisation complète du temps de travail
modification du contrat de travail > durée et temps de travail > réorganisation complète
Résumé : la réorganisation compète du temps de travail hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail
- d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement (Ch. soc. 5 mai 2001, société Défi c/ Mme X, n° de pourvoi : 98-44781) ;
- d'un horaire libre à un horaire fixe (Ch. soc. 12 décembre 2000, SCP d'avocats O. Fougeray et J.G. Martin c/ Mme X, n° de pourvoi : 98-44580) ;
- d'un horaire fixe à un horaire variable (Ch. soc. 14 novembre 2000, société Petit et compagnie c/ Mme X, n° de pourvoi : 98-43218) ;
- d'un horaire continu à un horaire discontinu (Ch. soc. 14 novembre 2000, M. X c/ société Hyper Clair, n° de pourvoi : 98-42885).
47. Les travailleurs à temps partiel
modification du contrat de travail > durée et temps de travail > travailleurs à temps partiel
Résumé : la répartition des horaires dans un contrat à temps partiel constitue une modification contractuelle, mais s'opère dans des conditions règlementées
Le refus peut être légitime lorsque ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses (Ch. soc. 9 mai 2001, Mme X c/ société Abilis Novaservices, n° de pourvoi : 99-40111). Le code du travail précise que lorsque le changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, ou avec une période d'activité professionnelle salariée ou non, son refus ne saurait être constitutif d’une faute ou d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (articles L 212-4-3 alinéa 6 de l'ancien code du travail et L 3123-24 du nouveau code).
5. La modification du lieu de travail
51. Mention du lieu de travail dans le contrat
modification du contrat de travail > lieu de travail > mention du lieu de travail dans le contrat
Résumé : la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une valeur informative
En principe, le lieu de travail ne constitue pas un élément du contrat de travail, sauf dans des professions particulières (ex : V.R.P., attachés commerciaux).
L’indication du lieu de travail dans le contrat de travail a, selon la jurisprudence, une simple valeur informative (Ch. soc. 3 juin 2003, Mme X. c/ société Coop-Atlantique, n° de pourvoi : 01-40376). Seules des dispositions contractuelles expresses précisant l'exercice exclusif en un lieu donné peuvent conférer à la fixation du lieu de travail le caractère d’élément essentiel du contrat de travail (Ch. soc. 3 juin 2003, société Résoserv c/ Mme X, n° de pourvoi : 01-43573).
52. Le secteur géographique
modification du contrat de travail > lieu de travail > secteur géographique
Résumé : sauf mutation dans un autre secteur géographique, le lieu de travail ne constitue généralement pas un élément du contrat de travail
Ils apprécient si le changement de lieu de travail constitue une modification éventuelle du contrat, selon qu'elle s'opère ou non dans un même secteur géographique (Ch. soc. 3 juin 2003, société Résoserv c/ Mme X, n° de pourvoi : 01-40376) : région, zone urbaine (Ch. soc. 3 mai 2006, Mme X c/ société Géodis BM, n° de pourvoi : 04-41880), bassin d'emploi… En outre, leur appréciation doit être objective, c'est-à-dire sans prendre en considération la situation personnelle de chacun des salariés concernés (Ch. soc. 4 mai 1999, M. X c/ société Paul Jacottet, n° de pourvoi : 97-40576).
Résumé : les clauses de mobilité peuvent permettre une mutation justifiée dans l'intérêt de l'entreprise
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application (Ch. soc. 12 juillet 2006, Mme X c/ société Groupama, n° de pourvoi : 04-45396). Ainsi, le fait de prévoir une exécution du travail hors du lieu d'affectation ne constitue pas une clause de mobilité (Ch. soc. 27 mai 1998, M. X c/ M. Y et autres, n° de pourvois : 96-40929 et 96-41278). Par ailleurs, la clause ne doit permettre à l’employeur d’étendre unilatéralement sa portée géographique (Ch. soc. 7 juin 2006, M. X c/ Association interprofessionnelle d'aide à la construction, n ° de pourvoi : 04-45846).
54. La mise en oeuvre de la clause de mobilité
modification du contrat de travail > lieu de travail > mise en oeuvre de la clause de mobilité
Résumé : la clause de mobilité est présumée être exécutée de bonne foi
La clause de mobilité est présumée être exécutée de bonne foi. Mais le salarié peut démontrer que la mise en œuvre de la clause s’est opérée pour des raisons étrangères l’intérêt de l’entreprise, ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. Tel est le cas s’il y a eu précipitation suspecte (Ch. soc. 23 février 2005, société Leviel c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-45463). La jurisprudence sanctionne les abus de recours à la clause de mobilité dans quelques hypothèses : répercussions importantes sur la vie professionnelle ou privée, absence de moyens de transports….
En savoir plus sur l'usage abusif de la clause de mobilité
L'usage abusif de la clause de mobilité a pu être démontré par le salarié dans un cas d'espèce où un changement d'affectation allait ruiner son avenir professionnel (Ch. soc. 9 mai 1990, Groupement Maison du logement c/ Mme X, n° de pourvoi : 87-40261).
Il a été reconnu l'existence d'un usage abusif de la clause de mobilité pour le déplacement sans délai d'un salarié connaissant une situation familiale critique (Ch. soc. 18 mai 1999, société Legrand c/ M. X, n° de pourvoi : 96-44315) ou pour l'éloignement de son domicile d'une salariée en charge d'un enfant handicapé (Ch. soc. 6 février 2001, société Abilis c/ Mme X, n° de pourvoi : 98-44190).
En l'absence de transports en commun pour se rendre sur le nouveau lieu de travail et à défaut, pour l'employeur, d'assurer un transport d'entreprise, le fait d'imposer la mutation géographique relève d'un abus du pouvoir de direction (Ch. soc. 10 janvier 2001,société La Rayonnante c/ Mme X, n° de pourvoi : 98-46226).
Un arrêt isolé s'est appuyé sur l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme garantissant le droit au respect du domicile pour considérer une clause de mobilité assortie d'une clause de transfert de domicile comme illicite (Ch. soc. 12 janvier 1999, M. X c/ société Omni Pac, n° de pourvoi : 96-40755). Il s'agissait d'une restriction à cette liberté de choix disproportionnée par rapport au but recherché et une mesure non indispensable pour l'entreprise.
55. Le transfert collectif
modification du contrat de travail > lieu de travail > transfert collectif
Résumé : un projet de transfert collectif induit la mise en œuvre préalable de la procédure de licenciement économique collectif
Enfin, le refus individuel de la mutation peut se conclure par un licenciement du salarié, qualifié de licenciement économique. En conséquence, la mise en œuvre préalable de la procédure de licenciement économique collectif peut être requise.
56. Le transfert et la mise à disposition
modification du contrat de travail > lieu de travail > transfert et mise à disposition
Résumé : le transfert du salarié dans une autre société constitue une modification, mais pas son détachement
Le transfert d'un salarié d'une société à une autre constitue une modification du contrat de travail (Ch. soc. 5 mai 2004 Cassation, Mme X c/société Adislor n° de pourvoi : 02-42580).
Par contre, le détachement d'un salarié dans une autre société ne l'est pas (Ch. soc. 1 avril 2003, Comité d'établissement du Centre hospitalier Croix rouge de Juvisy-sur-Orge c/ Croix rouge Française, n° de pourvoi : 02-14680).
6. Les fonctions
61. Typologie
modification du contrat de travail > fonctions > typologie
Résumé : si la nature des fonctions est affectée, il y a modification du contrat de travail
Ce qui affecte la nature des fonctions au détriment du salarié constitue,selon une jurisprudence constante, une modification du contrat de travail. Il peut s'agir :
- d'une rétrogradation (Ch. soc. 15 juin 2000, M. X c/ société Spapa, n° de pourvoi : 98-43400) ;
- d'un déclassement professionnel, c'est-à-dire une rétrogradation dans l'emploi ou les fonctions avec alignement de la rémunération (Ch. soc. 16 octobre 2001, M. X c/ Mme Y, n° de pourvoi : 99-40249);
- d'un changement d'emploi ;
- d'une transformation de qualification (Ch. soc. 23 janvier 2001, société Winterthur c/ M. X, n° de pourvoi : 99-40129).
62. Les attributions
modification du contrat de travail > fonctions > attributions
Résumé : la modification des attributions s'apprécie en fonction de leur qualité
Le changement de rattachement hiérarchique (Ch. soc. 10 avril 2002, société coopération pharmaceutique française c/ M. X, n° de pourvoi : 00-40697), de structure de service, ou de titre ne sont pas considérés comme des modifications contractuelles.
63. Le changement d'affectation
Résumé : le changement d'affectation n'est pas une modification du contrat de travail, si les tâches correspondent à la qualification antérieure du salarié
S'il arrive à être établi, l'amoindrissement de l'intérêt pour les tâches ou fonctions dans la nouvelle affectation pourrait entraîner la qualification de modification contractuelle (Ch. soc. Mme X c/ société Nutrition et santé, n° de pourvoi : 99-40921).
7. Le refus d'une modification
71. Le choix de l'employeur
modification du contrat de travail > refus d'une modification > choix de l'employeur
Résumé : si la nature des fonctions est affectée, il y a modification du contrat de travail
Le refus par le salarié d'une modification du contrat contraint l'employeur :
- soit à maintenir l'exercice de la relation de travail aux conditions initiales ;
- soit à décider d'une rupture du contrat de travail.
L'alternative a été instituée par la jurisprudence Raquin (Ch. soc. 8 octobre 1987, MM. Raquin et Trappiez c/société Jacques Marchand, n° de pourvois : 84-41902 et 84-41903).
Si l'employeur ne s'en tient qu'à une proposition, ou renonce, même temporairement à celle-ci, l'attitude fautive du salarié (par exemple, une absence injustifiée) peut, indépendamment, être sanctionnée par un licenciement
72. La justification du licenciement
modification du contrat de travail > refus d'une modification > justification du licenciement
Résumé : le motif du licenciement sera celui qui a conduit à proposer la modification
Ce motif doit être mentionné sur la lettre de licenciement (Ch. soc. 12 juillet 1999, M. X c/ société SGI France Nord, n° de pourvoi : 97-41738), le refus ne pouvant constituer en lui-même un motif de rupture.
Il peut s'agir d'un motif personnel, disciplinaire, économique…
73. Le cas du motif économique
Résumé : le refus par 10 salariés ou plus de modifications pour motif économique, implique la mise en œuvre des obligations liées au licenciement économique collectif
74. Le cas du motif disciplinaire
modification du contrat de travail > refus d'une modification > cas du motif disciplinaire
Résumé : la modification constitutive d'une sanction disciplinaire peut légitimement être refusée
Puisqu'il ne peut imposer la modification, la seule alternative qui s'offre alors à l'employeur est de prononcer une autre sanction, généralement un licenciement disciplinaire. Celui-ci doit alors être pris sur le fondement de la faute initiale du salarié et non sur le refus de la modification, considéré comme légitime. L'énoncé des motifs de licenciement ne doit pas comporter de référence au refus de la modification (Ch. soc. 16 octobre 2001, Mme X c/ société Py, n° de pourvoi : 99-44961).
75. La rupture injustifiée
modification du contrat de travail > refus d'une modification > rupture injustifiée
Résumé : l'appréciation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement consécutif au refus de modification porte sur le motif de la modification, lequel peut s'avérer infondé
- l'intérêt de l'entreprise à la modification n'était pas établi (Ch. soc. 14 octobre 1998, Société Cahlodis c/ Mme X, n° de pourvoi : 96-43539);
- la justification du motif économique était inexistante ou imprécise (Ch. soc. 13 mars 2001, société Scapa Tapes France c/ M. X, n° de pourvoi : 99-41293);
- le comportement fautif n'était pas établi (Ch. soc. 23 octobre 2001, société Centre France Havas publicité c/ M. X, n° de pourvoi : 99-43910).
76. L'initiative du salarié
modification du contrat de travail > refus d'une modification > initiative du salarié
Résumé : si la modification est imposée, le salarié peut prendre acte de la rupture, celle-ci pouvant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
8. Le refus d'un changement des conditions de travail
81. Le refus fautif
modification du contrat de travail > refus d'un changement des conditions de travail > refus fautif
Résumé : le licenciement consécutif à un refus de changement des conditions de travail est disciplinaire
Devant le refus, par le salarié, d'un changement des conditions de travail censé s'imposer, l'employeur peut légitimement procéder à son licenciement. Ce refus est nécessairement constitutif d'une faute et confère au licenciement un caractère disciplinaire (Ch. soc. 10 octobre 2000, M. X c/ société Selectimo, n° de pourvoi : 98-41358). Encore faut-il que l'employeur prenne l'initiative de la rupture. A défaut, le contrat est suspendu (Ch. soc. 28 février 2001, Mme X c/ M. Y, n° de pourvoi : 99-41641).
La seule inexécution du travail ne présume pas d'une volonté de démissionner de la part du salarié.
82. La faute grave
modification du contrat de travail > refus d'une modification > faute grave
Résumé : le refus est, en principe, constitutif d'une faute grave
83. L'abus de pouvoir
Résumé : l'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir de direction, en imposant un changement des conditions de travail
Par ailleurs, les conditions dans lesquelles la décision d'imposer le changement des conditions de travail ne doit pas témoigner d'une légèreté blâmable, faute de quoi le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Il y a abus du pouvoir de direction de l'employeur, quand il a été démontré que la décision a été prise dans le but de nuire au salarié. Le licenciement est alors injustifié (Ch. soc. 12 mars 2002, société La Perle c/ M. X, n° de pourvoi : 99-46034).
Marie-Thérèse Giorgio
Inviter en tant qu'auteur
Modification du contrat de travail dans le cadre du reclassement professionnel d'un salarié devenu inapte à son poste
Un cas n'est pas abordé dans cet article : la modification du contrat de travail dans le cadre d'une procédure d'inaptitude.
Au cours d'une procédure d'inaptitude, si le nouveau poste proposé par l'employeur modifie le contrat de travail, le salarié peut alors refuser le poste, ce refus ne sera pas qualifié d'abusif. C'est l'inspecteur du travail qui qualifie ou non ce refus d'abusif.