 | POUVOIRS DE L'EMPLOYEURMis à jour le 24 août 2008Cet article traite notamment du règlement intérieur et du pouvoir disciplinaire |
1. Direction et organisation
11. Les différents pouvoirs
pouvoirs de l'employeur > direction et organisation > différents pouvoirs
Résumé : les pouvoirs de direction et d’organisation, prérogative de l’employeur, sont exercés dans l’intérêt de l’entreprise.
Les pouvoirs de direction et d’organisation constituent la prérogative première de l’employeur de laquelle découlent :
- le pouvoir de sanctionner ou pouvoir disciplinaire ;
- le pouvoir d’édicter des règles ou pouvoir réglementaire.
Ils sont exercés dans l’intérêt de l’entreprise. Ils font l’objet d’un contrôle judiciaire en cas de détournement de pouvoirs.
Ils peuvent être exercés par délégation.
12. L'employeur seul juge
pouvoirs de l'employeur > direction et organisation > employeur seul juge
Résumé : selon la jurisprudence, nul ne peut substituer son appréciation à celle de l’employeur quant à la conduite de l’entreprise.
En 1956, la jurisprudence a affirmé que « l’employeur qui porte la responsabilité de l’entreprise est seul juge des circonstances qui le déterminent à cesser son exploitation » (Ch. soc. 31 mai 1956, Demoiselle B. c/ SA Les Etablissements A. Brinon et Fils. Puis il a été reconnu au chef d’entreprise d’être maître de la gestion économique et de l’organisation de l’entreprise (exemple pour la structure et l'organisation des services : Ch. soc. 28 mars 1979, Société Sodelor c/ SA M. L, n° de pourvoi : 78-40295 ).
Ainsi, pour la jurisprudence, l’employeur est « seul juge » de l’opportunité de ces décisions. Elle retient désormais une formulation différente, en précisant qu’il n’appartient ni aux salariés, ni aux juges de « substituer leur appréciation à celle de l’employeur » quant à la conduite de l’entreprise.
13. La direction économique
pouvoirs de l'employeur > direction et organisation > direction économique
Résumé : la direction économique de l’entreprise est reconnue à l’employeur.
L’exercice de la direction économique se traduit par des prérogatives diverses. Elles recouvrent par exemple :
- les modifications techniques ou d’organisation du travail ;
- les mesures de redressement ;
- les décisions de licenciement…
14. L'organisation de l'entreprise
pouvoirs de l'employeur > direction et organisation > organisation de l'entreprise
Résumé : pour la bonne marche de l’entreprise, l’employeur organise les services de l’entreprise.
Responsable de la bonne marche de l’entreprise, l’employeur en organise les services dans le respect des règles conventionnelles ou statutaires (Ch. soc. 25 février 1998, SNCF c/ Mlle X, n° de pourvoi:95-44217). Ainsi, il décide :
- de la fixation des horaires de travail ;
- des augmentations salariales ;
- de la répartition du travail ;
- des affectations de poste et de lieux de travail…
Ce pouvoir l’autorise à procéder unilatéralement aux changements des conditions de travail (voir modification du contrat).
La non immixtion des juges dans l’organisation de l’entreprise a été justifiée par le respect de la liberté d’entreprendre (Ch. soc. 13 juillet 2004, Union des syndicats CGT des personnels du commerce de la distribution et des services du Rhône et autres c/ Société Carrefour, n° de pourvoi: 02-15142).
15. Le détournement de pouvoir
pouvoirs de l'employeur > direction et organisation > détournement de pouvoir
Résumé : le contrôle judiciaire du détournement de pouvoir vise à s’assurer de l’inexistence de motifs étrangers à l’intérêt de l’entreprise et à sanctionner l'erreur manifeste d’appréciation dans l’opportunité de prendre une décision
Le contrôle judiciaire ne permet pas l’appréciation de l’opportunité des décisions. Il est seulement vérifié que l’intention de l’employeur, en prenant la décision, ne relève pas de motifs tout à fait étrangers à l’intérêt de l’entreprise (Ch. soc. 14 mai 1998, M. X c/ société Garage Ardennes Villette, n° de pourvoi: 96-41755). A défaut, le détournement de pouvoirs sera constitué. C’est au salarié de rapporter la preuve du détournement de pouvoir.
En complément au contrôle de détournement de pouvoir, il est reconnu au juge la possibilité de relever l’erreur manifeste d’appréciation de l’employeur sur l’opportunité de la décision.
En complément au contrôle de détournement de pouvoir, il est reconnu au juge la possibilité de relever l’erreur manifeste d’appréciation de l’employeur sur l’opportunité de la décision.
2. Le pouvoir règlementaire
21. Le règlement intérieur
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > règlement intérieur
Résumé : Le pouvoir règlementaire est encadré par la définition du contenu du règlement intérieur obligatoire pour les entreprises d’au moins 20 salariés et de ses règles d’élaboration
Avec le règlement intérieur, l’employeur établit des règles générales et permanentes applicables dans l’entreprise. Il est l’expression du pouvoir règlementaire de l’employeur. La loi du 4 août 1982 a doté le règlement intérieur d’un régime légal. Elle a institué sa rédaction comme une obligation de l’employeur, dans les entreprises d’au moins 20 salariés (articles L 122-33 de l'ancien code du travail et L 1311-2 du nouveau code). Elle a limité son contenu et défini ses règles d’élaboration en exigeant une consultation préalable des représentants du personnel.
Le règlement intérieur s’impose aux salariés, sans que ceux-ci aient besoin d’y consentir. Pour autant, même signé, il ne s’incorpore pas au contrat de travail (Ch. soc. 19 novembre 1997, M. X c/ Société Boccard, n° de pourvoi : 95-41260). Selon les sujets traités, il peut concerner « toutes les personnes exécutant un travail dans l’entreprise », qu’elles soient ou non liées par contrat de travail à l’employeur (Conseil d’Etat, 12 novembre 1990, Société Atochem, décisions n°95823 et 95856).
22. Les adjonctions au réglement intérieur
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > adjonctions au règlement intérieur
Résumé : les adjonctions au règlement intérieur sont soumises aux mêmes règles que le règlement intérieur lui même.
En application des articles L 122-39 alinéa 1 de l'ancien code du travail et L 1321-5 du nouveau code, les notes de service ou tout autre document traitant des domaines du règlement intérieur sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur. En conséquence, ils suivront le même régime. Notamment les règles d’élaboration, les conditions de licéité, les modalités de contrôle de ces documents sont identiques,
Mais il faut que leur contenu ait en tout ou partie trait aux matières du règlement intérieur limitativement énumérées aux articles L 122-34 de l'ancien code et L 1321-1 du nouveau code.
23. Le contenu légal du règlement intérieur
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > contenu légal du règlement intérieur
Résumé : Le réglement intérieur ne peut contenir, principalement, que des dispositions édictées limitativement par la loi.
Le contenu du règlement intérieur est limitativement énuméré aux articles L 122-34 de l'ancien code et L 1321-1 du nouveau code. Il concerne exclusivement (Ch. soc. 12 décembre 1990, M. B. c/ société Normandie ° de pourvoi : 87-45799) :
- les mesures en matière d’hygiène, de sécurité, de conditions de travail ;
- les règles générales et permanentes de discipline ;
- le rappel des dispositions en matière d’harcèlement sexuel et moral.
Des dispositions étrangères à ce champ d’application, comme les règles de fonctionnement général d’un service (Conseil d’Etat, 12 novembre 1990, Compagnie de Signaux et d'Entreprises Electriques, décision n° 96721) ou de mutation (Ch. soc. 19 novembre 1997, M. X c/ Société Boccard, n° de pourvoi : 95-41260), n’ont pas à y figurer.
24. L'hygiène, la sécurité et les conditions de travail
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > hygiène, sécurité et conditions de travail
Résumé : les dispositions du règlement intérieur édictées limitativement par la loi comprennent celles relatives à la règlementation relative à l’hygiène et à la sécurité.
Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité doivent être adaptées à la nature des tâches à accomplir. Selon les articles L 122-34 de l'ancien code et L 1321-1 du nouveau code, elles recouvrent notamment les instructions relatives de l’obligation de sécurité du salarié vis-à-vis de lui même et d’autrui (articles L 230-3 de l'ancien code du travail et L 4122-1 du nouveau code), et en particulier celles relatives aux conditions d’utilisation:
- des équipements de travail ;
- des équipements de protection individuelle ;
- des substances et préparations dangereuses.
Rien ne s’oppose à ce qu’y figure des dispositions prises en application d’une loi répondant à un impératif d’hygiène et dépassant le cadre du travail, comme la loi Evin (Conseil d’Etat, 18 mars 1998, Groupe Credipar, décision n° 162055).
Sont également visées « les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être amenés à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité dès lors qu’elle se trouvent compromises » (articles L 122-34 de l'ancien code et L 1321-1 du nouveau code).
25. Les règles disciplinaires
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > règles disciplinaires
Résumé : les dispositions du règlement intérieur édictées limitativement par la loi comprennent les règles permanentes et générales de discipline, à la nature et l’échelle des sanctions.
Les règles disciplinaires concernent des obligations, interdictions ou limitations dont le non-respect peut entraîner une sanction. Ces règles doivent, selon les articles L 122-4 de l'ancien code du travail et L 1231-1 du nouveau code, être générales et permanentes. Peuvent figurer dans le règlement intérieur :
- le contenu des obligations, interdictions ou limitations ;
- l’identification de fautes susceptibles d’être sanctionnées ;
- la nature et l’échelle des sanctions envisageables (exemple durée maximale de mise à pied : Conseil d'état 21 septembre 1990, SA Maison Aufrère, décisions n°105247 et 105317) ;
- la procédure disciplinaire garantissant les droits de la défense des salariés.
Conformément aux articles L 122-42 de l'ancien code du travail et L 1331-2 du nouveau code, les sanctions pécuniaires sont interdites. La qualification d’une faute dans le règlement intérieur ne lie ni l’employeur, ni le juge (Ch. soc. 17 décembre 1992, M. X c/ Société Saisof international, n° de pourvoi : 91-45384). La corrélation établie dans le règlement intérieur entre une faute et une sanction n’autorise plus l’employeur à prendre une sanction plus lourde que celle indiquée (Ch. soc. 13 octobre 1993, M. X c/ Société Marnier Lapostolle, n° de pourvoi : 92-40474).
26. Les harcèlements
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > harcèlements
Résumé : le règlement intérieur doit comporter les interdictions de sanction des victimes et témoins de harcèlement ou de tentative de harcèlement sexuel ou moral
Relativement à l’abus d’autorité en matière sexuelle et au harcèlement moral, le règlement intérieur se borne à rappeler les dispositions légales existantes, à savoir :
- l’interdiction des sanctions à l’égard des victimes et des témoins sous peine de nullité (articles L 122-46 et L 122-49 de l'ancien code du travail, L 1153-2 et L 1152-1 du nouveau code) ;
- la possibilité de sanction applicable aux auteurs de harcèlement (articles L 122-47 et L 122-50 de l'ancien code du travail, L 1153-6 et L 1152-5 du nouveau code)
27. La licéité des clauses
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > licéité des clauses
Résumé : la licéité des clauses du règlement intérieur s'apprécie en fonction des prescriptions du code du travail
Pour être licites, les clauses du règlement intérieur doivent, selon les articles L 122-35 de l'ancien code du travail et L 1321-3 du nouveau code :
- être conformes aux lois, règlement et conventions collectives applicables ;
- ne pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché (voir de manière plus générale les dispositions des articles L 120-2 de l'ancien code du travail et L 1121-1 du nouveau code) ;
- ne pas comporter de dispositions discriminatoires.
A défaut, les clauses illicites seront réputées nulles.
26. La conformité à la loi et aux conventions collectives
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > conformité à la loi et aux conventions collectives
Résumé : la licéité des clauses du règlement intérieur s’apprécie au regard du respect des lois, règlement et textes conventionnels.
La conformité aux lois et règlements applicables exclue que soient mentionnés dans le règlement intérieur :
- des restrictions à l’exercice des fonctions syndicales et de représentation du personnel ;
- des restrictions à l’exercice du droit de grève, sauf impérieux motifs de sécurité :
- des obstacles à l’exercice du droit de retrait selon les articles L 231-8-1 et L 4131-3 du nouveau code (Conseil d'Etat, 6 mars 1989, Entreprise Bentin et Cie, n° 84977 et 84980), comme l’autorisation préalable ou la consignation écrite des motifs le justifiant (Conseil d’Etat, 9 octobre 1987, Centre Renault Agriculture de Noyal sur Vilaine, n° 69829).
Enfin, le respect des accords et conventions collectives implique qu’il ne peut être contrevenu aux dispositions plus favorables qui y figureraient : exclusion d’un type de sanction (Conseil d’Etat, 28 janvier 1991, Crédit du Nord, n°84586), restriction à l’usage d’une sanction à la réitération des faits fautifs… Si une convention collective fixe une échelle de sanctions disciplinaires, l’employeur ne peut pas introduire d’autres sanctions dans son règlement intérieur.
27. L'atteinte aux droits des personnes et libertés
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > atteinte aux droits des personnes et libertés
Résumé : la licéité des clauses du règlement intérieur s’apprécie au regard de l’absence de discriminations et d’atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits de la personne et aux libertés fondamentales.
L’atteinte aux droits de la personne et aux libertés individuelles et collectives ne peut être justifiée que par la nature de la tâche à accomplir et doit être proportionnée au but recherché. Cette règle édictée de manière générale par les articles L 120-2 de l'ancien code du travail et L 1121-1 du nouveau code, est également applicable aux clauses du règlement intérieur, comme en disposent les articles L 122-35 de l'ancien code du travail et L 1321-3 du nouveau code.
L’exigence d’une restriction proportionnelle au but recherché avait été au départ posée par le Conseil d’Etat en 1980, avant d’être reprise par le législateur (Conseil d’Etat, 1er février 1980, Société Peintures Corona, n°06361). Cette règle trouve à s’appliquer en de nombreux domaines (exemples : l'interdiction de conversation étrangère au service (Conseil d’Etat, 25 janvier 1989, Société Industrielle Teinture et Apprêts, n° 64296), du passage en caisse des membres de la famille du salarié (Conseil d’Etat, 9 décembre 1994, Société Obi-France, n°119233). Elle vaut pour le port de vêtement, quand bien même la liberté de se vêtir n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales protégées.
En savoir plus sur le port de vêtements
Le port d’un vêtement professionnel est une consigne du règlement intérieur dont il faut vérifier si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Ch. soc. 18 février 1998, M. X c/ Société Sleever international, n° de pourvoi : 95-43491). A défaut, la clause serait illicite tant sur le fondement de l’article L 122-35 de l'ancien code du travail (devenu L 1321-3 du nouveau code) que des dispositions plus générales de l’article L 120-2 de l'ancien code du travail (devenu L 1121-1 du nouveau code) et les sanctions prises pour sa violation sans fondements.
Pour autant la liberté de se vêtir à sa guise n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales protégées par les articles L 122-35 et L 120-2 de l'ancien code du travail devenus L 1321-3 et L 1121-1 du nouveau code (Ch. soc. 28 mai 2003, M. X c/ Société Sagem, n° de pourvoi : 02-40273).
D’une manière plus générale, la restriction de la liberté individuelle de se vêtir doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, en application de l’article L 120-2 de l'ancien code du travail (devenu L 1121-1 du nouveau code). En conséquence, l'interdiction du port d’un survêtement pour une personne au contact de la clientèle peut être justifié ( Ch. soc. 6 novembre 2001, Mme X c/ Société Y, n°99-43988).
Pour autant la liberté de se vêtir à sa guise n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales protégées par les articles L 122-35 et L 120-2 de l'ancien code du travail devenus L 1321-3 et L 1121-1 du nouveau code (Ch. soc. 28 mai 2003, M. X c/ Société Sagem, n° de pourvoi : 02-40273).
D’une manière plus générale, la restriction de la liberté individuelle de se vêtir doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, en application de l’article L 120-2 de l'ancien code du travail (devenu L 1121-1 du nouveau code). En conséquence, l'interdiction du port d’un survêtement pour une personne au contact de la clientèle peut être justifié ( Ch. soc. 6 novembre 2001, Mme X c/ Société Y, n°99-43988).
28. Les clause litgieuses
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > clauses litigieuses
Résumé : sauf certaines démissions considérées comme légitimes, il n'y a pas d'ouverture immédiate de droits à l'indemnisation chômage
Plusieurs clauses s’avèrent litigieuses. Tel est le cas des dispositions permettant le contrôle d’alcoolémie, la fouille corporelle ou des vestiaires.
Des jurisprudences administratives et civiles on retiendra principalement :
- que le contrôle d’alcoolémie est possible en cas d’exposition des biens ou des personnes à un danger, avec possibilité de contestation ;
- que la fouille corporelle ne peut s’effectuer qu’en cas de nécessité, (disparitions de matériel, risques particuliers de vol dans l'entreprise…), et qu’avec possibilité d’opposition, et présence d’un tiers.
En cas de vols, la perquisition est de la compétence exclusive d’officiers de police judiciaire (OPJ).
En savoir plus sur l'interdiction de stationnement
En 1988, le Conseil d’Etat a jugé que les interdictions de stationnement ne relevaient pas du champ d’application du règlement intérieur (Conseil d’Etat, 8 juillet 1988, Comptoir Lyon Alemand Louyot, n° 71484 et 71542).
La Cour de Cassation apprécie la licéité de telles clauses en fonction de l’atteinte aux libertés individuelles et collectives (Ch. soc. 1er juin 1994, M. X c/ Société Hôtel Royal Concorde, n° de pourvoi: 91-40695).
La Cour de Cassation apprécie la licéité de telles clauses en fonction de l’atteinte aux libertés individuelles et collectives (Ch. soc. 1er juin 1994, M. X c/ Société Hôtel Royal Concorde, n° de pourvoi: 91-40695).
En savoir plus sur le contrôle d'alcoolémie
Le Conseil d’Etat a considéré en 1988 que le contrôle d’alcoolémie doit être réservé « les salariés occupés à l'exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines » ; puis il a précisé qu’il doit permettre de faire « cesser une situation dangereuse, et non (…) de faire constater par ce moyen une éventuelle faute disciplinaire » (Conseil d’Etat, 8 juillet 1988, Comptoir Lyon Alemand Louyot, n° 71484 et 71542). Il n’exige pas que ce contrôle soit effectué en présence de tierces personnes.
Avec une formulation différente, la Cour de Cassation a partiellement rejoint le Conseil d’Etat en exigeant que le contrôle d’alcoolémie sur le lieu de travail doive être justifié par l’exposition des personnes ou des biens à un danger, eu égard à la nature du travail exercé, comme la conduite de véhicules automobiles (Ch. soc. 22 mai 2002, M. X c/ Société Piani, n° de pourvoi : 99-45878 ; Ch. soc. 24 février 2004, Société Charvet c/ M. X, n° de pourvoi : 01-47000) . A défaut, elles sont illicites, de par leur caractère général. Elle ajoute également comme condition de licéité la possibilité de contestation du contrôle. Mais la Cour Suprême déduit de l’obligation qui pèse sur chaque salarié de veiller à sa sécurité et à celle des autres spécifiée aux articles L 230-3 de l'ancien code du travail et L 4122-1 du nouveau code, la possibilité de sanctionner l’ébriété révélée par alcootest. L’alcootest est alors un mode de preuve licite de la faute.
Avec une formulation différente, la Cour de Cassation a partiellement rejoint le Conseil d’Etat en exigeant que le contrôle d’alcoolémie sur le lieu de travail doive être justifié par l’exposition des personnes ou des biens à un danger, eu égard à la nature du travail exercé, comme la conduite de véhicules automobiles (Ch. soc. 22 mai 2002, M. X c/ Société Piani, n° de pourvoi : 99-45878 ; Ch. soc. 24 février 2004, Société Charvet c/ M. X, n° de pourvoi : 01-47000) . A défaut, elles sont illicites, de par leur caractère général. Elle ajoute également comme condition de licéité la possibilité de contestation du contrôle. Mais la Cour Suprême déduit de l’obligation qui pèse sur chaque salarié de veiller à sa sécurité et à celle des autres spécifiée aux articles L 230-3 de l'ancien code du travail et L 4122-1 du nouveau code, la possibilité de sanctionner l’ébriété révélée par alcootest. L’alcootest est alors un mode de preuve licite de la faute.
En savoir plus sur les fouilles
La circulaire du 15 mars 1983 admet la fouille corporelle quand l’activité collective le justifie pour des raisons de sécurité collective, dans des conditions de décence et, de préférence à l‘aide d’appareils de détection appropriés.
Pour le Conseil d’Etat (Conseil d’Etat, 8 juillet 1988, Comptoir Lyon Alemand Louyot, n° 71484 et 71542; Conseil d’Etat, 11 juillet 1990, Société Griffine-Maréchal, n°86022), la fouille corporelle ne peut être justifiée « qu'en cas de nécessité, notamment à la suite de disparitions de matériel ou s'il existe des risques particuliers de vol dans l'entreprise ». La nature de l’activité ne saurait justifier de dérogations à cette règle, contrairement à ce que pensait l’administration. Par ailleurs, le salarié doit pouvoir s’opposer au contrôle (étant parfois précisé que seul « un motif légitime » le justifiait), exiger la présence d’une tierce personne et les modalités de contrôle doivent être respectueuses de la dignité et de l’intimité de la personne.
Selon le Conseil d’Etat (Conseil d’Etat, 8 juillet 1988, Comptoir Lyon Alemand Louyot, n° 71484 et 71542), en dehors des opérations de nettoyage, une fouille de vestiaires ne peut s’effectuer qu’en « présence des intéressés, sauf cas d'empêchement exceptionnel » et il doit être « justifié par les nécessités de l'hygiène ou de la sécurité ». L’information préalable des salariés est requise. Pour la Cour de Cassation aussi (Ch. soc. 11 décembre 2001, M. X c/ Société Bianchi, N° de pourvoi : 99-43030), elle ne peut être exercée en dehors de la présence des salariés. Par ailleurs, elle précise que la fouille doit être justifiée par un risque ou un évènement particulier, condition devant figurer au règlement intérieur.
En période d’attentats susceptible de toucher l’entreprise, l'ouverture, à titre temporaire, des sacs est justifiée (Ch. soc. 3 avril 2001, M. X c/ Société M6, n° de pourvoi : 98-45818). La fouille n’a pas été admise relativement aux effets et objets personnels et aux véhicules.
Pour le Conseil d’Etat (Conseil d’Etat, 8 juillet 1988, Comptoir Lyon Alemand Louyot, n° 71484 et 71542; Conseil d’Etat, 11 juillet 1990, Société Griffine-Maréchal, n°86022), la fouille corporelle ne peut être justifiée « qu'en cas de nécessité, notamment à la suite de disparitions de matériel ou s'il existe des risques particuliers de vol dans l'entreprise ». La nature de l’activité ne saurait justifier de dérogations à cette règle, contrairement à ce que pensait l’administration. Par ailleurs, le salarié doit pouvoir s’opposer au contrôle (étant parfois précisé que seul « un motif légitime » le justifiait), exiger la présence d’une tierce personne et les modalités de contrôle doivent être respectueuses de la dignité et de l’intimité de la personne.
Selon le Conseil d’Etat (Conseil d’Etat, 8 juillet 1988, Comptoir Lyon Alemand Louyot, n° 71484 et 71542), en dehors des opérations de nettoyage, une fouille de vestiaires ne peut s’effectuer qu’en « présence des intéressés, sauf cas d'empêchement exceptionnel » et il doit être « justifié par les nécessités de l'hygiène ou de la sécurité ». L’information préalable des salariés est requise. Pour la Cour de Cassation aussi (Ch. soc. 11 décembre 2001, M. X c/ Société Bianchi, N° de pourvoi : 99-43030), elle ne peut être exercée en dehors de la présence des salariés. Par ailleurs, elle précise que la fouille doit être justifiée par un risque ou un évènement particulier, condition devant figurer au règlement intérieur.
En période d’attentats susceptible de toucher l’entreprise, l'ouverture, à titre temporaire, des sacs est justifiée (Ch. soc. 3 avril 2001, M. X c/ Société M6, n° de pourvoi : 98-45818). La fouille n’a pas été admise relativement aux effets et objets personnels et aux véhicules.
29. L'élaboration du règlement intérieur
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > élaboration du règlement intérieur
Résumé : l'adoption du réglement intérieur suit des règles procédurales fixées par le code du travail
En application des articles L 122-36 de l'ancien code du travail et L 1321-4 du nouveau code), l’élaboration du règlement intérieur et de ses adjonctions ultérieures est soumise à une procédure consistant en :
1°/ la saisine, pour avis, du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel);
2°/ la saisine pour avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, pour les matières relevant de l’hygiène et de la sécurité ;
3°/ la communication à l’inspection du travail ;
4°/ de manière concomitante, l’affichage sur les lieux de travail et dans les locaux où se réalise l’embauchage et le dépôt au greffe du conseil des prudhommes.
La consultation des instances représentatives est une formalité substantielle. Son inobservation entraîne la nullité et l’inopposabilité du règlement intérieur.
Le règlement intérieur ne peut entrer en vigueur qu'à une date postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité (Ch. soc. 25 mai 2004, M. X c/ Société GNP Service, n° de pourvoi : 01-46895). Ces procédures s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.
210. Le contrôle administratif
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > contrôle administratif
Résumé : l’inspection du travail peut exiger le retrait des clauses illicites ou hors champ d’application.
Selon les articles L 122-37 de l'ancien code du travail et L 1322-1 du nouveau code, l'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions du règlement intérieur :
- qui seraient illicites ;
- ou qui ne relèveraient pas de son champ d'application.
Cette décision doit être motivée, notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux représentants du personnel. Il s’agit d’un pouvoir d’injonction. Elle peut faire l’objet de recours devant recours hiérarchique auprès directeur régional du travail et de l'emploi (articles L 122-38 de l'ancien code du travail et L 1322-3 du nouveau code). Par ailleurs, comme toute décision administrative, elle peut être contestée devant les juridictions administratives, notamment dans le cadre d’un recours pour excès de pouvoir.
211. Le contrôle judiciaire
pouvoirs de l'employeur > pouvoir règlementaire > contrôle judiciaire
Résumé : le contrôle est opéré tant par les juridictions administratives que civiles.
Le contrôle judiciaire sur la légalité des clauses du règlement intérieur s’opère généralement à l’occasion de litiges individuels.
Mais la juridiction de droit commun de l'ordre judiciaire (tribunal de grande instance, tribunal d’instance) peut connaître d'une action principale en annulation d'une ou plusieurs clauses du dit règlement (Ch. soc. 16 décembre 1992, Union nationale des syndicats CGT-CGEE Alsthom et Comité d’établissement CGEE Alsthom c/ CGEE Alsthom, n° de pourvoi : 90-14337).
3. Le pouvoir disciplinaire
31. Le pouvoir de contrôle
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > pouvoir de contrôle
Résumé : l’employeur dispose d’un pouvoir de contrôle et de surveillance encadré.
L’employeur dispose du pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail. Ce pouvoir ne doit, cependant, pas s’exercer à l’insu du salarié. En effet, les articles L 121-8 de l'ancien code du travail et L 1221-9 du nouveau code disposent « qu’aucune information concernant personnellement un salarié (…) ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ». Par ailleurs, les articles L 432-2-1 alinéa 3 de l'ancien code du travail et L 2323-32 du nouveau code exigent l’information et la consultation préalable du comité d’entreprise sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. En cas d’atteinte aux libertés individuelles dans l’entreprise, les délégués du personnel tiennent,des articles L 422-1-1 et L 2313-2 du nouveau code, un droit d’alerte.
Enfin, l’exploitation, par l’employeur, des moyens de contrôle et de surveillance n’est pas aisée, car si la preuve est libre, encore faut-il que son moyen soit licite… Ainsi est licite le relevé d'appels téléphoniques (Ch. soc. 15 mai 2001 Mme X c/ cabinet Regimbeau, n° de pourvoi : 99-42937), mais pas les écoutes téléphoniques (Ch. soc. 14 mars 2000, M. X c/ société Instinet France, n° de pourvoi : 98-42090) ou la surveillance par un détective privé (Ch. soc. 15 mai 2002, Mme X. c/ société Sodimix, n° de pourvoi : 00-42885) réalisées à l'insu du salarié.
Enfin, l’exploitation, par l’employeur, des moyens de contrôle et de surveillance n’est pas aisée, car si la preuve est libre, encore faut-il que son moyen soit licite… Ainsi est licite le relevé d'appels téléphoniques (Ch. soc. 15 mai 2001 Mme X c/ cabinet Regimbeau, n° de pourvoi : 99-42937), mais pas les écoutes téléphoniques (Ch. soc. 14 mars 2000, M. X c/ société Instinet France, n° de pourvoi : 98-42090) ou la surveillance par un détective privé (Ch. soc. 15 mai 2002, Mme X. c/ société Sodimix, n° de pourvoi : 00-42885) réalisées à l'insu du salarié.
En savoir plus sur la licéité des moyens de preuve
L’exploitation des moyens de contrôle et de surveillance peut constituer une atteinte à la vie privée, sur le fondement de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du Code civil. A ce titre, elle sera interdite par les articles L 120-2 de l'ancien code du travail et L 1121-1 du nouveau code et ne constituera pas un mode de preuve licite, exigé par l’article 9 du Nouveau code de procédure civile.
La preuve constituée grâce à une filature a été jugée illicite (Ch. soc. 26 novembre 200, Mme X c/ société Wyeth-Lederlé, n° de pourvoi : 00-42401). Une solution identique a été retenue relativement à l’exploitation du contenu des courriers électroniques dans l’affaire Nikon (Ch. soc. 2 octobre 2001, société Nikon France c/ M. X , n° de pourvoi : 99-42942). La lecture de courriels personnels caractérise une violation du secret des correspondances. « Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ».
La jurisprudence semble, néanmoins, réserver la possibilité d’une atteinte au respect de l’intimité de la vie privée si elle est susceptible d’être justifiée « par les intérêts légitimes de l’employeur » et non disproportionnée. Cette formule qui fait écho aux dispositions des articles L 120-2 de l'ancien code du travail et L 1121-1 du nouveau code. Il a été jugé que l’ouverture, sur un ordinateur de travail et par l’employeur, de fichiers identifiés par le salarié comme « personnels », était possible, en cas de « risque ou évènement particulier », ou en présence du salarié (Ch. soc. 17 mai 2005, M. X c/ Société Cathnet-Science, n° de pourvoi : 03-40017). Voir ci-dessous le commentaire de l'arrêt du 18 octobre 2006.
L’exploitation d’un mode de surveillance institué à l’insu du salarié est également illicite (Ch. soc. 20 novembre 1991, Mme X c/ M. Y , n° de pourvoi : 88-43120). Les preuves recueillies au moyen d’un mode de surveillance des locaux n’ayant pas pour objet la surveillance de l’activité des salariés sont admises (Ch. soc. 19 avril 2005, X, Y, Z et A c/ société Immodef , n° de pourvoi : 02-46295).
La loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés impose une déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés du traitement automatisé d'informations nominatives concernant un salarié. S’il n’y a pas été procédé, l’employeur ne peut reprocher aux salariés de ne pas s’y soumettre (Ch. soc. 6 avril 2004, Société Honeywell Longlaville c/ M. X , n° de pourvoi : 01-45227).
La preuve constituée grâce à une filature a été jugée illicite (Ch. soc. 26 novembre 200, Mme X c/ société Wyeth-Lederlé, n° de pourvoi : 00-42401). Une solution identique a été retenue relativement à l’exploitation du contenu des courriers électroniques dans l’affaire Nikon (Ch. soc. 2 octobre 2001, société Nikon France c/ M. X , n° de pourvoi : 99-42942). La lecture de courriels personnels caractérise une violation du secret des correspondances. « Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ».
La jurisprudence semble, néanmoins, réserver la possibilité d’une atteinte au respect de l’intimité de la vie privée si elle est susceptible d’être justifiée « par les intérêts légitimes de l’employeur » et non disproportionnée. Cette formule qui fait écho aux dispositions des articles L 120-2 de l'ancien code du travail et L 1121-1 du nouveau code. Il a été jugé que l’ouverture, sur un ordinateur de travail et par l’employeur, de fichiers identifiés par le salarié comme « personnels », était possible, en cas de « risque ou évènement particulier », ou en présence du salarié (Ch. soc. 17 mai 2005, M. X c/ Société Cathnet-Science, n° de pourvoi : 03-40017). Voir ci-dessous le commentaire de l'arrêt du 18 octobre 2006.
L’exploitation d’un mode de surveillance institué à l’insu du salarié est également illicite (Ch. soc. 20 novembre 1991, Mme X c/ M. Y , n° de pourvoi : 88-43120). Les preuves recueillies au moyen d’un mode de surveillance des locaux n’ayant pas pour objet la surveillance de l’activité des salariés sont admises (Ch. soc. 19 avril 2005, X, Y, Z et A c/ société Immodef , n° de pourvoi : 02-46295).
La loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés impose une déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés du traitement automatisé d'informations nominatives concernant un salarié. S’il n’y a pas été procédé, l’employeur ne peut reprocher aux salariés de ne pas s’y soumettre (Ch. soc. 6 avril 2004, Société Honeywell Longlaville c/ M. X , n° de pourvoi : 01-45227).
Commentaire arrêt de la Cour de Cassation, Chambre sociale du 18 octobre 2006, M. Le X c/ société Techni-Soft n° de pourvoi : 04-48025
Résumé : Dans quelle mesure peut-on utiliser l’ordinateur professionnel pour élaborer des documents ou fichiers personnels, ou bien adresser des courriers électroniques privés, consulter des sites web ou télécharger pour son propre compte ? L’arrêt du 18 octobre 2006 apporte une réponse limpide, en posant une présomption d’utilisation à des fins professionnelles qui autorise l’employeur à accéder aux dossiers et fichiers stockés. Mais, dans le respect de la jurisprudence Nikon, il valide aussi la protection des documents identifiés comme personnels, si tant est, qu’il s’agisse vraiment d’une protection, puisque le pouvoir de contrôle de l’employeur peut néanmoins s’exercer sur eux, sous conditions.
Résumé : Dans quelle mesure peut-on utiliser l’ordinateur professionnel pour élaborer des documents ou fichiers personnels, ou bien adresser des courriers électroniques privés, consulter des sites web ou télécharger pour son propre compte ? L’arrêt du 18 octobre 2006 apporte une réponse limpide, en posant une présomption d’utilisation à des fins professionnelles qui autorise l’employeur à accéder aux dossiers et fichiers stockés. Mais, dans le respect de la jurisprudence Nikon, il valide aussi la protection des documents identifiés comme personnels, si tant est, qu’il s’agisse vraiment d’une protection, puisque le pouvoir de contrôle de l’employeur peut néanmoins s’exercer sur eux, sous conditions.
- DORLET Jean-Michel : " Accès aux courriers électroniques privés sur instruction du juge ", actualité du droit du travail en ligne 2 juin 2007
Commentaire arrêt de la Cour de Cassation, Chambre sociale du 23 mai 2007, société Dtacaep c/ M. X, n° de pourvoi : 045-17817
Résumé : Cet arrêt admet, sous conditions, que les juges puissent ordonner des mesures d’instruction de sorte que l’employeur puisse avoir accès aux messages électroniques d’un salarié, dans le cadre d’un litige. Il faut, en effet, distinguer le investigations de l’employeur de celles menées sur intervention et sous contrôle des juges…
Résumé : Cet arrêt admet, sous conditions, que les juges puissent ordonner des mesures d’instruction de sorte que l’employeur puisse avoir accès aux messages électroniques d’un salarié, dans le cadre d’un litige. Il faut, en effet, distinguer le investigations de l’employeur de celles menées sur intervention et sous contrôle des juges…
- DORLET Jean-Michel : " Accès aux courriers électroniques privés sur instruction du juge ", actualité du droit du travail en ligne 2 juin 2007
Commentaire arrêt de la Cour de Cassation, 2nde Chambre civile du 23 mai 2007, SCP Laville-Aragon et autre c/ Melle Y, n° de pourvoi : 06-43.209
Résumé : Cet arrêt offre un éclairage inédit sur l’admissibilité des modes de preuve en matière civile et sur le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication dans un débat probatoire.
Résumé : Cet arrêt offre un éclairage inédit sur l’admissibilité des modes de preuve en matière civile et sur le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication dans un débat probatoire.
32. Le pouvoir de sanction
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > pouvoir de sanction
Résumé : l'employeur peut sanctionner les agissements considérés par lui comme fautifs.
L’employeur dispose du pouvoir de sanctionner un salarié pour son comportement ou ses actes fautifs. Ce pouvoir disciplinaire découle de son pouvoir de direction.
Mais l’exercice d’une sanction disciplinaire suppose qu’elle soit justifiée et fondée sur une appréciation objective des faits fautifs. Par ailleurs, une procédure disciplinaire doit être respectée.
L’employeur peut individualiser les sanctions pour une même faute (Ch. soc. 14 mai 1998, M. X c/ société Garage Ardennes Villette, n° de pourvoi : 96-41755).
33. La notion de faute
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > notion de faute
Résumé : la faute est un manquement aux obligations ou à la discipline imputable au salarié
La faute justifiant la mesure disciplinaire peut être un manquement aux obligations contractuelles ou à la discipline.
Elle ne doit pas relever de la vie personnelle du salarié (Ch. soc. 21 octobre 2003, Mme X c/ AIMT, n° de pourvois : 00-45291 et 01-44761). Elle doit avoir provoqué une atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. Elle doit exister au moment de la notification du licenciement. Elle doit être imputable au salarié incriminé (Ch. soc. 21 mars 2000, Melle B. c/ société PCM 4, n° de pourvoi : 98-40130 - exemple du suivi de prescriptions médicales sans certificat médical de complaisance : Ch. soc. 13 juillet 2004, M. X c/ M. Y, n° de pourvoi : 02-45438).
Il revient à l’employeur qui invoque la faute de l’établir.
34. L'échelle des fautes
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > échelle des fautes
Résumé : la faute professionnelle est évaluée selon son degré de gravité.
Il existe une échelle de graduation de la faute professionnelle, en fonction de son degré de gravité. La qualification retenue a des effets en cas de rupture du contrat de travail :
- la faute sérieuse justifie le licenciement ;
- la faute grave qui est « d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis » prive le salarié licencié du bénéfice du préavis et des indemnités de rupture et justifie la rupture anticipée de contrat à durée déterminée ;
- la faute lourde qui révèle l’intention de nuire à l’employeur, prive le salarié du bénéfice tant du préavis et des indemnités de rupture que de l'indemnité compensatrice de congés payés.
L’échelle des fautes peut être fixée dans le règlement intérieur, sans pour autant que les qualifications retenues ne s’imposent ni à l’employeur, ni au juge (Ch. soc. 17 décembre 1992, M. X c/ Société Saisof international, n° de pourvoi : 91-45384).
35. Les exemples de fautes
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > exemples de fautes
Résumé : on peut relever dans lea jurisprudence de nombreux exemples de fautes professionnelles
Parmi les fautes pouvant justifier une mesure disciplinaire, figurent :
- les négligences ou erreurs professionnelles ;
- l’inobservation de règles et mesures de sécurité ;
- le non respect de certaines obligations générales (déloyauté, violation de secrets, indiscrétion, divulgation, activité concurrentielle…) ;
- l'indiscipline et l'insubordination ;
- les indélicatesses, malversations, détournements, vols ;
- l’usage ou la destruction de matériels ;
- les critiques, accusations, dénigrements ;
- les insultes, injures, menaces, violences et l'intempérance ;
- les absences injustifiées, retards, abandons de poste…
36. La sanction disciplinaire
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > sanction disciplinaire
Résumé : la sanction disciplinaire est une mesure de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération
Selon les termes des articles L 122-40 de l'ancien code du travail et L 1331-1 du nouveau code, constitue une sanction toute « mesure (…) prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Par exemple, l'interdiction d'accès au lieu de travail est une sanction disciplinaire (Ch. soc. 15 janvier 2002, M. X c/ société Go Sport, n° de pourvoi : 99-45979).
Ce même texte exclut que les observations orales puissent constituer une sanction disciplinaire. L'avertissement non écrit ne constitue pas une sanction disciplinaire (Ch. soc. 19 janvier 1989, M. K c/ AFPA, n° de pourvoi : 85-46575).
37. La typologie des sanctions
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > typologie des sanctions
Résumé : les types de sanction disciplinaires sont très variées.
Les formes de sanctions disciplinaires sont variées. Il peut s’agir :
- d’un blâme ou d’un avertissement écrit ;
- d’une mise à pied disciplinaire (dispense de travail non rémunérée) ;
- d’une rétrogradation dans l’emploi ou les fonctions, avec possibilité d’alignement salarial (déclassement professionnel) ;
- d’une mutation ;
- d’un changement d’affectation ;
- d’un défaut d’avancement …
Il peut également s’agir d’une rupture de contrat de travail (rupture de contrat à durée déterminée anticipée, licenciement).
38. La sanction disciplinaire et la modification du contrat de travail
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > sanction disciplinaire et modification du contrat de travail
Résumé : les sanctions peuvent constituer des modification du contrat de travail.
Une sanction disciplinaire peut constituer, en même temps, une modification du contrat de travail (exemple : mutation, rétrogradation…). A ce titre, elle peut être refusée par le salarié sanctionné (Ch. soc. 16 juin 1998, Société Hôtel Le Berry c/ Mme X, n° de pourvoi : 95-45033).
En cette circonstance, l’employeur est généralement contraint de prendre une sanction plus conséquente, comme le licenciement.
En cette circonstance, l’employeur est généralement contraint de prendre une sanction plus conséquente, comme le licenciement.
En savoir plus sur le refus d'une sanction disciplinaire
Désormais, la Cour de Cassation considère qu'un salarié peut s'opposer à la mise en œuvre d'une sanction disciplinaire consistant en une modification du contrat de travail comme une mutation disciplinaire ou une rétrogradation disciplinaire (Ch. soc. 15 juin 2000, M. X c/ société Spapa, n° de pourvoi : 98-43400). Le salarié est fondé à poursuivre son contrat aux conditions antérieures. Les règles du droit contractuel prévalent sur celles du droit disciplinaire.
Puisqu'il ne peut imposer la modification, la seule alternative qui s'offre alors à l'employeur est de prononcer une autre sanction (Ch. soc. 14 février 2001, M. X c/ société Francheteau Big Mat, n° de pourvoi : 98-46259).
Si l'employeur décide de licencier le salarié, ce ne peut être sur le fondement du refus de modification qui est légitime : il s'expose à voir le licenciement privé de cause réelle et sérieuse. Il lui faut revenir à un licenciement disciplinaire sur le fondement de la faute initiale du salarié. L'énoncé des motifs de licenciement ne doit pas comporter de référence au refus de la modification (Ch. soc. 16 octobre 2001, Mme X c/ société Py, n° de pourvoi : 99-44961).
Puisqu'il ne peut imposer la modification, la seule alternative qui s'offre alors à l'employeur est de prononcer une autre sanction (Ch. soc. 14 février 2001, M. X c/ société Francheteau Big Mat, n° de pourvoi : 98-46259).
Si l'employeur décide de licencier le salarié, ce ne peut être sur le fondement du refus de modification qui est légitime : il s'expose à voir le licenciement privé de cause réelle et sérieuse. Il lui faut revenir à un licenciement disciplinaire sur le fondement de la faute initiale du salarié. L'énoncé des motifs de licenciement ne doit pas comporter de référence au refus de la modification (Ch. soc. 16 octobre 2001, Mme X c/ société Py, n° de pourvoi : 99-44961).
39. Les sanctions pécuniaires
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > sanctions pécuniaires
Résumé : les sanctions pécuniaires sont prohibées.
En application des articles L 122-42 de l'ancien code du travail et L 1331-2, les amendes et sanctions pécuniaires sont interdites sous peine de sanction pénales (articles L 152-1-5 de l'ancien code du travail et L 1334-1 du nouveau code). Tel est le cas lorsqu’un élément du salaire (prime, frais professionnels), attribué de manière générale, est affecté et que les conditions de son attribution sont néanmoins réunies. L’individualisation des salaires ne constitue pas une sanction pécuniaire.
La rétrogradation ne constitue pas une sanction pécuniaire, quand la baisse de rémunération résulte de l'affectation du salarié à une fonction ou à un poste différent et de moindre qualification (Ch. soc. 7 juillet 2004, M. X c/ société Saint-Gobain vitrage, n° de pourvoi : 02-44476).
La rétrogradation ne constitue pas une sanction pécuniaire, quand la baisse de rémunération résulte de l'affectation du salarié à une fonction ou à un poste différent et de moindre qualification (Ch. soc. 7 juillet 2004, M. X c/ société Saint-Gobain vitrage, n° de pourvoi : 02-44476).
En savoir plus sur les exemples de sanctions pécunaires
La suppression d’une prime est un exemple typique de sanction pécuniaire prohibée (Ch. soc. 4 juin 1998, M. X c/ Caisse régionale du Crédit agricole mutuel, n° de pourvoi : 95-45167). Il a été jugé que la suppression d’un avantage (en l’occurrence, la mise à disposition d’un véhicule) pouvait l’être dans la mesure où cet avantage se substituait au versement de frais professionnels (Ch. soc. 12 décembre 2000, M. P. c/ société Cecorev, n° de pourvoi : 98-44760).
La retenue du salaire du fait d’une mauvaise exécution du travail, fût-elle fautive, est interdite (Ch. soc. 20 février 1991, SNCF, n° de pourvois : 90-41119 et 90-41129).
La retenue du salaire du fait d’une mauvaise exécution du travail, fût-elle fautive, est interdite (Ch. soc. 20 février 1991, SNCF, n° de pourvois : 90-41119 et 90-41129).
En savoir plus sur l'absence d'augmentation salariale
En matière d’augmentation salariale, l’exclusion d’un salarié des mesures générales d’augmentation constitue une sanction pécuniaire prohibée (Ch. soc. 19 juillet 1995, Société industrielle automobile de l'Ouest c/ M. X, n° de pourvoi : 91-45401).
Par contre, l’individualisation des salaires n’est pas, en soi, constitutive d’une mesure disciplinaires et l’absence d’augmentation n’est donc pas considérée comme une sanction pécuniaire : « le seul fait de ne pas accorder à un salarié, en raison de ses qualités professionnelles insuffisantes, l'augmentation de salaire dont bénéficient les autres salariés, ne constitue pas à l'égard de ce salarié une sanction » (Ch. soc. 23 octobre 1991, Mme X c/ cabinet de radiologie Virot et Gauthier, n° de pourvoi : 88-41223).
Par contre, l’individualisation des salaires n’est pas, en soi, constitutive d’une mesure disciplinaires et l’absence d’augmentation n’est donc pas considérée comme une sanction pécuniaire : « le seul fait de ne pas accorder à un salarié, en raison de ses qualités professionnelles insuffisantes, l'augmentation de salaire dont bénéficient les autres salariés, ne constitue pas à l'égard de ce salarié une sanction » (Ch. soc. 23 octobre 1991, Mme X c/ cabinet de radiologie Virot et Gauthier, n° de pourvoi : 88-41223).
310. Les sanctions discriminatoires
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > sanctions discriminatoires
Résumé : les sanctions discriminatoires sont prohibées.
En raison de dispositions générales proscrivant les mesures discriminatoires, sont interdites, sous peine de nullité, les sanctions fondées sur :
- l’appartenance syndicale et les activités syndicales (article L 412-21 de l'ancien code du travail) ;
- l’origine, le sexe, les mœurs, la situation familiale, l’appartenance raciale ou nationale, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice du droit de grève et l’état de santé ou le handicap, sauf inaptitude constatée (articles L 122-45 de l'ancien code du travail et L 1132-1 du nouveau code).
Ainsi un salarié absent pour l'exercice de son mandat syndical ne peut se voir priver d'une prime d'assiduite (Ch. soc. 2 juin 2004, M. X c/ Société ECIA, n° de pourvoi : 01-44474).
En outre sont également nulles les sanctions prononcées à l’égard des victimes et des témoins d’harcèlement sexuel ou moral (articles L 122-46 et L 122-49 de l'ancien code du travail, L 1153-2 et L 1152-1 du nouveau code).
En outre sont également nulles les sanctions prononcées à l’égard des victimes et des témoins d’harcèlement sexuel ou moral (articles L 122-46 et L 122-49 de l'ancien code du travail, L 1153-2 et L 1152-1 du nouveau code).
311. Le non cumul des sanctions
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > non cumul des sanctions
Résumé : le cumul de sanctions pour un même fait est impossible.
Un même fait ne peut donner lieu à plusieurs mesures disciplinaires. Cette interdiction du cumul des sanctions est posée par la jurisprudence qui considère que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. Ainsi, un avertissement écrit ne peut comporter la mention d’une mesure éventuelle de licenciement fondée sur les mêmes faits (Ch. soc. 13 novembre 2001, société Fabenrev c/ M. D. , n° de pourvoi : 99-42709).
La situation est différente si l’acte ou le comportement fautif se reproduit.
La situation est différente si l’acte ou le comportement fautif se reproduit.
312. La poursuite de la faute
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > poursuite de la faute
Résumé : la réitération de faute peut justifier une sanction plus lourde.
En cas de poursuite d’un comportement fautif, l’employeur peut se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour prendre une sanction supplémentaire et caractériser une faute grave (Ch. soc. 30 septembre 2004, M. X c/ copropriété de la résidence Lunik Orion, n° de pourvoi : 02-44030). Mais encore faut-il que la faute ait été effectivement réitérée, la sanction disciplinaire ne pouvant être préventive (Ch. soc. 18 février 2004, M. X c/ société la Boîte à outils, n° de pourvoi : 02-41622).
Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui de la nouvelle sanction (articles L 122-44 de l'ancien code du travail et L 1332-5 du nouveau code).
Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui de la nouvelle sanction (articles L 122-44 de l'ancien code du travail et L 1332-5 du nouveau code).
313. La prescription de la faute
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > prescription de la faute
Résumé : les poursuites disciplinaires s’engagent dans un délai de deux mois.
Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans un délai de deux mois à compter de la connaissance par l’employeur des faits fautifs (articles L 122-44 de l'ancien code du travail et L 1332-4 du nouveau code). Au delà, les faits ne peuvent plus donner lieu à sanction disciplinaire, sauf réitération. Ce délai n’est ni interrompu, ni suspendu par la maladie du salarié (Ch. soc. 16 février 2005, M. X c/ l'association Vacances PTT Cap d'Agde, n° de pourvoi : 02-40085).
Deux exceptions sont admises :
Deux exceptions sont admises :
- l’exercice, pour les faits incriminés d’une poursuite pénale à l’encontre du salarié, le point de départ de la prescription étant alors reporté à la décision définitive de la juridiction pénale (Ch. soc. 6 décembre 2000, M. X c/ société Est sécurité, n° de pourvoi : 98-45772) ;
- l’hypothèse de la poursuite d'un fait ou d’un comportement fautif qui autorise l'employeur à invoquer des faits antérieurs à deux mois.
314. La procédure disciplinaire
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > procédure disciplinaire
Résumé : la procédure disciplinaire, protectrice du salarié, doit être respectée.
« Aucune sanction ne peu être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui » (articles L 122-41 alinéa 1 de l'ancien code du travail et L 1332-1 du nouveau code).
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable (sauf avertissement ou non incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération - articles L 122-41 et R 122-17 de l'ancien code du travail et L 1332-2 et R 1332-1 à 3 du nouveau code). Le salarié peut s’y faire assister par une personne de l’entreprise de son choix (voir aussi knol sur le licenciement). Un délai suffisant doit être accordé pour permettre au salarié de s’y préparer et de rechercher une assistance. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après la date de l’entretien (articles L 122-41 de l'ancien code du travail, L 1332-2 du nouveau code). La notification est écrite et motivée. La jurisprudence impose le respect de la procédure disciplinaire, même en période d’essai, alors que la rupture y est libre (Ch. soc. 7 avril 2004, Association Accueil et réinsertion sociale de Lille centre maternel HERA c/ Melle X, n° de pourvoi : 01-44750).
A la procédure légale, peuvent s’ajouter des dispositions statutaires ou issues du règlement intérieur, accordant au salarié des garanties supplémentaires.
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable (sauf avertissement ou non incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération - articles L 122-41 et R 122-17 de l'ancien code du travail et L 1332-2 et R 1332-1 à 3 du nouveau code). Le salarié peut s’y faire assister par une personne de l’entreprise de son choix (voir aussi knol sur le licenciement). Un délai suffisant doit être accordé pour permettre au salarié de s’y préparer et de rechercher une assistance. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après la date de l’entretien (articles L 122-41 de l'ancien code du travail, L 1332-2 du nouveau code). La notification est écrite et motivée. La jurisprudence impose le respect de la procédure disciplinaire, même en période d’essai, alors que la rupture y est libre (Ch. soc. 7 avril 2004, Association Accueil et réinsertion sociale de Lille centre maternel HERA c/ Melle X, n° de pourvoi : 01-44750).
A la procédure légale, peuvent s’ajouter des dispositions statutaires ou issues du règlement intérieur, accordant au salarié des garanties supplémentaires.
En savoir plus sur les respect de la procédure légale
La convocation du salarié à l'entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure mais il peut y avoir réparation du préjudice subi (Ch. soc. 7 avril 2004, M. X c/ ACPM, n° de pourvoi : 02-40359).
La notification de la sanction doit être écrite et motivée (Ch. soc. 25 mai 2004, M. X c/ société Etilam, n° de pourvoi : 02-41900).
L'inobservation des règles de forme peut donner lieu à réparation sous la forme d’indemnités, le préjudice causé existant nécessairement (Ch. soc. 27 juin 2001, M. X c/ M. Y, n° de pourvoi : 99-42216).
La notification de la sanction doit être écrite et motivée (Ch. soc. 25 mai 2004, M. X c/ société Etilam, n° de pourvoi : 02-41900).
L'inobservation des règles de forme peut donner lieu à réparation sous la forme d’indemnités, le préjudice causé existant nécessairement (Ch. soc. 27 juin 2001, M. X c/ M. Y, n° de pourvoi : 99-42216).
En savoir plus sur les formalités prévues par une convention collective ou un règlement intérieur
Des dispositions procédurales spécifiques peuvent découler d’un statut collectif ou d‘un règlement intérieur (Ch. soc. 2 mai 2000, M. X c/ société Ipedex, n° de pourvoi : 97-44091). Les procédures conventionnelles apportant des garanties supplémentaires au salarié constituent des formalités substantielles Il peut, par exemple, s’agir de la saisine d’un conseil de discipline consultatif, ou de l’exigence de sanctions disciplinaires préalables à un licenciement (ce qui revient à exiger la préexistence d’agissements fautifs sanctionnés, avant d’envisager la rupture pour motif disciplinaire pour une nouvelle faute).
Le non respect de ces dispositions protectrices a pour effet de priver de fondement la sanction disciplinaire prise, donc dans le cas d’un licenciement disciplinaire, de le priver de cause réelle et sérieuse (Ch. soc. 16 janvier 2001, M. X c/ CPAM Gironde, n° de pourvoi : 98-43189).
Encore faut-il que l’irrégularité ait porté sur des formalités de nature à vicier la mesure disciplinaire (Ch. soc. 19 février 1997, M. X c/ Caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Réunion, n° de pourvoi : 95-45040). Si tel n’est pas le cas, seule une indemnisation pour irrégularité de procédure peut être obtenue.
Dès lors qu'une convention collective subordonne le licenciement d'un salarié, sauf faute grave, à la circonstance qu'il ait auparavant fait l'objet d'au moins deux sanctions disciplinaires, l'annulation judiciaire de ces sanctions rend sans cause réelle et sérieuse son licenciement (Ch. soc. 30 juin 2004, M. X c/ ACODEGE, n° de pourvoi : 02-41993).
L’engagement de procédures conventionnelles suspend le délai devant séparer l'entretien préalable du prononcé du licenciement (Ch. soc. M. X c/ Caisse de la mutualité sociale agricole de la Seine-Maritime, n° de pourvoi : 95-45349).
Le non respect de ces dispositions protectrices a pour effet de priver de fondement la sanction disciplinaire prise, donc dans le cas d’un licenciement disciplinaire, de le priver de cause réelle et sérieuse (Ch. soc. 16 janvier 2001, M. X c/ CPAM Gironde, n° de pourvoi : 98-43189).
Encore faut-il que l’irrégularité ait porté sur des formalités de nature à vicier la mesure disciplinaire (Ch. soc. 19 février 1997, M. X c/ Caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Réunion, n° de pourvoi : 95-45040). Si tel n’est pas le cas, seule une indemnisation pour irrégularité de procédure peut être obtenue.
Dès lors qu'une convention collective subordonne le licenciement d'un salarié, sauf faute grave, à la circonstance qu'il ait auparavant fait l'objet d'au moins deux sanctions disciplinaires, l'annulation judiciaire de ces sanctions rend sans cause réelle et sérieuse son licenciement (Ch. soc. 30 juin 2004, M. X c/ ACODEGE, n° de pourvoi : 02-41993).
L’engagement de procédures conventionnelles suspend le délai devant séparer l'entretien préalable du prononcé du licenciement (Ch. soc. M. X c/ Caisse de la mutualité sociale agricole de la Seine-Maritime, n° de pourvoi : 95-45349).
315. Les mesures conservatoires
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > mesures conservatoires
Résumé : l’employeur peut prendre une mise à pied conservatoire.
Les articles L 122-41 de l'ancien code du travail et L 1332-3 du nouveau code autorisent l’employeur à prendre une mesure de mise à pied conservatoire. Elle sera envisagée lorsque l’employeur envisage de retenir une faute grave à l’encontre du salarié : en effet, « seule la faute grave peut justifier d’une mise à pied conservatoire » (Ch. soc. 27 septembre 2007, M. X c/ commune de Torreilles, n° de pourvoi: 06-43867).
Aucun formalisme particulier n'est exigé pour prononcer une mise à pied conservatoire. Mais son caractère conservatoire doit être clairement établi. C’est pourquoi elle est généralement spécifiée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ou, éventuellement, dans une lettre concomitante au déclenchement de la procédure disciplinaire et faisant référence à l'éventualité de la sanction.
Le contrat de travail se trouve temporairement suspendu jusqu’au prononcé de la sanction disciplinaire. La mise à pied ne devrait pas être payée (sauf si l’employeur en dispose autrement). C’est l’existence d’une faute grave qui justifiera du non-paiement de la mise à pied conservatoire (Ch. soc. 20 mars 1996, M. X c/ société Climats, n° de pourvoi : 93-40553). Comme le prononcé d’une mise à pied conservatoire ne préjuge pas de la qualification des fautes reprochées et de la sanction définitive, si la faute grave n’est pas retenue au terme de la procédure, il devra y avoir paiement des salaires.
Si la mise à pied est à durée déterminée, elle sera requalifiée de mise à pied disciplinaire (Ch. soc. 6 novembre 2001, M. X. c/ entreprise Z, n° de pourvoi : 99-43012).
Aucun formalisme particulier n'est exigé pour prononcer une mise à pied conservatoire. Mais son caractère conservatoire doit être clairement établi. C’est pourquoi elle est généralement spécifiée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ou, éventuellement, dans une lettre concomitante au déclenchement de la procédure disciplinaire et faisant référence à l'éventualité de la sanction.
Le contrat de travail se trouve temporairement suspendu jusqu’au prononcé de la sanction disciplinaire. La mise à pied ne devrait pas être payée (sauf si l’employeur en dispose autrement). C’est l’existence d’une faute grave qui justifiera du non-paiement de la mise à pied conservatoire (Ch. soc. 20 mars 1996, M. X c/ société Climats, n° de pourvoi : 93-40553). Comme le prononcé d’une mise à pied conservatoire ne préjuge pas de la qualification des fautes reprochées et de la sanction définitive, si la faute grave n’est pas retenue au terme de la procédure, il devra y avoir paiement des salaires.
Si la mise à pied est à durée déterminée, elle sera requalifiée de mise à pied disciplinaire (Ch. soc. 6 novembre 2001, M. X. c/ entreprise Z, n° de pourvoi : 99-43012).
316. Le contrôle judiciaire
pouvoirs de l'employeur > pouvoir disciplinaire > contrôle judiciaire
Résumé : les juges peuvent annuler une sanction pour irrégularité de la procédure, absence de justification ou disproportion par rapport à la faute.
A l’exception notable du licenciement disciplinaire, les juges opèrent un contrôle de la régularité de la procédure disciplinaire, de la justification de la mesure disciplinaire et de sa proportionnalité par rapport à la faute (articles L 122-43 de l'ancien code du travail et L 1133-2 et L 1333-3 du nouveau code). La disproportion de la sanction doit être motivée (Ch. soc. 23 avril 1986, Société UTI c/ M. X , n° de pourvoi : 83-45637). L'annulation n'est pas possible si le motif de sanction disciplinaire aurait justifié un licenciement (Ch. soc. 14 novembre 2000, Société Roche c/ Mme X, n° de pourvoi : 98-45309).
Le contrôle peut déboucher sur une annulation de la sanction disciplinaire. Les juges n’ont pas, pour autant, le pouvoir de modifier la sanction disproportionnée (Ch. soc. 18 juin 1986, Société Bost c/ M. X, n° de pourvoi : 83-42210).
Comme en matière de licenciement, la charge de la preuve ne repose sur aucune des parties et le doute profite au salarié (articles L 122-43 de l'ancien code du travail et L 1333-1 du nouveau code).
Le contrôle peut déboucher sur une annulation de la sanction disciplinaire. Les juges n’ont pas, pour autant, le pouvoir de modifier la sanction disproportionnée (Ch. soc. 18 juin 1986, Société Bost c/ M. X, n° de pourvoi : 83-42210).
Comme en matière de licenciement, la charge de la preuve ne repose sur aucune des parties et le doute profite au salarié (articles L 122-43 de l'ancien code du travail et L 1333-1 du nouveau code).
En savoir plus sur les effets de l'annulation
Si l’annulation de la sanction disciplinaire repose sur l’absence de justification, les faits reprochés ne sont pas établis ; dans les autres cas, ils demeurent établis. L’employeur doit, selon les cas prendre une nouvelle mesure proportionnée, sans reprendre la procédure ; ou recommencer une procédure disciplinaire.
Si la première mesure était disproportionnée, la sanction substitutive doit intervenir dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’annulation (Ch. soc. 4 février 1993, M. X c/ société des Laboratoires Nicholas, n° de pourvoi : 88-42599). Par contre, si la nullité est prononcée pour irrégularité de procédure, le délai de prise de sanction n’est pas interrompu (Ch. soc. 18 janvier 1995, M. X c/ société Sogaral, n° de pourvoi : 90-42087).
Si la première mesure était disproportionnée, la sanction substitutive doit intervenir dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’annulation (Ch. soc. 4 février 1993, M. X c/ société des Laboratoires Nicholas, n° de pourvoi : 88-42599). Par contre, si la nullité est prononcée pour irrégularité de procédure, le délai de prise de sanction n’est pas interrompu (Ch. soc. 18 janvier 1995, M. X c/ société Sogaral, n° de pourvoi : 90-42087).
© Jean-Michel DORLET - 24 août 2008
Gust MEES
Inviter en tant qu'auteur
Félicitations. Vous faites désormais part des auteurs Knol TOP 10.
Mes félicitations. Vous faites désormais part des TOP 10 auteurs Knol, en 5ème position, dont voici la liste :
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Bonne continuation.
Gust