 | TEMPS ET DUREE DU TRAVAIL N.B. : les références renvoient au site Legifrance, sauf précision contraire Mis à jour le 21 décembre 2008 Cet article tient compte de la nouvelle loi du 30 août 2008 Cet article a été écrit avec un coauteur, David JACOTOT |
1. Les temps de travail et de repos
11. Le temps de travail effectif *
durée et temps de travail > temps de travail > temps de travail effectif
Résumé : La définition légale du temps de travail effectif exige la disponibilité du salarié, le travail commandé et l'absence de liberté d'activité
Depuis la loi du 19 janvier 2000, on dispose avec l’article L 212-4 alinéa 1 du code du travail, devenu article L 3121-1 du nouveau code d’une définition du temps de travail effectif : c’est « le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». La définition légale du temps de travail effectif exige la disponibilité du salarié, le travail commandé et l'absence de liberté d'activité.
Le salarié ne peut s’attribuer de manière autonome un temps de travail dont il pourrait demander la rémunération (exemple : le refus de faire une pause n’implique pas l’existence d’un temps de travail effectif supplémentaire : Ch. soc. 9 mars 1999, M. Y. c/ M.X, n° de pourvoi : 96-44080). Le salarié doit rester à la disposition de l’employeur, quand bien même il n’effectuerait pas de travail productif (Ch. soc. 6 avril 1999, MmeY c/ M. X, n° de pourvoi : 97-40058).
Ne constituent des critères déterminants ni la présence du salarié dans l’entreprise, ni l’existence d’un travail productif.
12. Les pauses *
durée et temps de travail > temps de travail > pauses
Résumé : Les temps de pause ou de repas ne sont pas, en principe, du temps de travail effectif
Les temps de pause et de repas ne sont pas définis par le code du travail. Pendant ces périodes, le salarié cesse le travail, n’est plus soumis aux directives de l’employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles, même s’il doit rester dans l’entreprise (Ch. soc. 26 février 2002, M. X. c/ société l'Estelan, n° de pourvoi : 00-40722). Ils ne sont donc pas, en principe, du temps de travail effectif (sauf si le salarié doit rester sur place et ne dispose d’aucune liberté : Ch. soc. 4 janvier 2000, Société Saint-Marc c/ M.X, n° de pourvoi : 97-43026). Ils n’entrent pas dans le calcul de la durée hebdomadaire de travail.
Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles le prévoyant, ces temps ne sont pas rémunérés.
13. L'astreinte **
durée et temps de travail > temps de travail > astreinte
Résumé : L'astreinte est définie par le code du travail ; sauf intervention, elle n'est pas du temps de travail effectif et s'impute sur les temps de repos
Ainsi, l'obligation pour les salariés d'être joints, notamment à l'aide de moyens de téléphonie mobile mis à leur disposition en vue de répondre à un appel de l'employeur pour effectuer un service urgent pour l'entreprise caractérise une astreinte, qu'ils restent à leur domicile ou en tout lieu de leur choix.
Pendant l’astreinte, le salarié ne doit pas pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (Ch soc. 31 mai 2006, Association Résidences pour personnes âgées c/ Mme X , n° de pourvoi : 04-41595).
La qualification juridique de l'astreinte suppose que le salarié se trouve hors de l'entreprise. Par conséquent, si le salarié reste dans l'entreprise, il s'agit d'un temps de travail effectif et non d'une astreinte (Ch soc. 4 mai 1999, Mme D. c/ société Ambulances bourguignonnes, n° de pourvoi : 96-43037).
En savoir plus sur la nature des périodes d'astreinte *
La durée l’intervention en période d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif (articles L 212-4 bis de l’ancien code du travail et L 3121-5 du nouveau code ; Ch. soc. 18 juillet 2000, Epoux F ; c/ société Participation pétrolière de Bourgogne, n° de pourvoi : 97-45010).
La Cour de Cassation a estimé que la période d’astreinte hors temps d’intervention ne constituait pas un temps de travail effectif (Ch. soc. 10 juillet 2002 – SLEC c/ société Dalkia, n° pourvoi : 00-18452). Il ne s’agit pas non plus d’une période de repos (Ch soc. 4 mai 1999, Mme D. c/ société Ambulances bourguignonnes, n° de pourvoi : 96-43037). En effet, le temps de repos « suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d'accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n'est qu'éventuelle ou occasionnelle » (Ch. soc. 10 juillet 2002 pré-cité).
En pratique, cette jurisprudence impliquait de prévoir les durées minimales de repos à l’issue de l’astreinte : 11 heures de repos consécutif (articles L 220-1 du code du travail devenu article L 3131-1 du nouveau code) et 24 heures de repos hebdomadaire (articles L 221-4 du code du travail devenu L3132-2 du nouveau code). La réaction du législateur a été de contrer la jurisprudence SLEC : désormais la période d’astreinte hors intervention s’assimile à des temps de repos en se décomptant dans les durées minimales de repos (articles L 212-4 bis de l’ancien code du travail et L 3121-5 du nouveau code).
En savoir plus sur la mise en place d'astreintes *
Le salarié sous astreinte doit percevoir une contrepartie : compensation financière, droit à repos… (articles L 212-4 bis de l’ancien code du travail et L 3121-7 du nouveau code). L'accord collectif détermine la nature et le niveau de la contrepartie, ainsi que le mode d’organisation de l’astreinte. En l'absence d'accord, le chef d'entreprise détermine la contrepartie, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et information de l'inspecteur du travail. Un système d'astreinte peut être mis en place même en l'absence de représentant du personnel, sous réserve d’information de l’inspection du travail (Circulaire du 3 mars 2000).
L'employeur doit organiser un planning d'astreinte et en informer le salarié (articles L 212-4 bis de l’ancien code du travail et L 3121-8 du nouveau code). Ainsi, "la programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance". L'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la contrepartie allouée.
Le refus du salarié de se soumettre à une astreinte prévue au contrat ou dans la convention collective est constitutif d’une faute grave (Ch. soc. 16 décembre 1998, société Hervé Dhieux c/ Mme X, n° de pourvoi : 96-42102). Mais si la mise en place de l'astreinte intervient postérieurement à la conclusion du contrat de travail, elle ne peut pas être imposée au salarié, car c'est une modification du contrat (Ch. soc. 31 mai 2000, Société Transports Ambry c/ Mme X, n° de pourvoi : 98-42102).
14. Le temps d'habillage et de déshabillage
durée et temps de travail > temps de travail > temps d'habillage et de déshabillage
Résumé : Le temps d'habillage est un temps de travail effectif si la tenue imposée doit être mise dans l'entreprise ou si le contrat, la CCN ou l'usage le prévoit
Elles donnent lieu à l’octroi de contreparties au salarié lorsqu’elles se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail et lorsque la tenue de travail est obligatoire (articles L 212-4 alinéa 3 de l’ancien code du travail et L 3121-3 du nouveau code). Il peut s’agir d’un repos ou de contreparties financières selon des dispositions conventionnelles ou contractuelles.
Dans un premier temps, il avait été jugé que lorsque le port d'une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (Ch. soc. 26 janvier 2005, société Connex Nancy c/ syndicat CGT des trams, n° de pourvoi : 03-15033). Mais, il a été jugé que l'habillage et le deshabillage pouvait être imposés sans qu'ils se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, ce qui permet d'exclure, en ce cas, l'obligation de contreparties (Ch. soc. 26 mars 2008, Société transports publics de l'agglomération stéphanoise c/ Union régionale UNSA Rhône Alpes et autres, n° de pourvoi : 05-41476).
Par ailleurs, des dispositions conventionnelles ou contractuelles, ou encore d’usages peuvent assimiler le temps d’habillage à un temps de travail effectif (donc rémunéré), indépendamment des contreparties.
Un récent arrêt a précisé que seul le paiement des temps d’habillage et de déshabillage permet de ne pas envisager les contreparties imposées (Ch. soc. 12 juillet 2006, Société de valorisation de l'environnement Onyx c/ M. X, n° de pourvoi : 04-45441).
15. Le temps de trajet
durée et temps de travail > temps de travail > temps de trajet
Résumé : Le temps de trajet du domicile au travail n'est un temps de travail effectif que s'il déroge au temps de trajet normal, ou si le contrat, la CCN le prévoit
Mais la jurisprudence (Ch. soc. 5 novembre 2003, AFPA c/ M. X, n° de pourvoi : 01-43109) a opéré d’autres distinctions. La qualification de temps de travail effectif est retenue s’il s’agit du temps de trajet entre deux lieux de travail ou si il y a dérogation « au temps normal du trajet d'un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel » (pour une application : Ch. soc. 31 mai 2006, AFPAc/ M. X, n° de pourvoi : 04-45217). Le législateur a réagi en exigeant, en cas de dépassement du « temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail », l’ouverture de contreparties sous forme de repos ou financière. La détermination de la contrepartie est conventionnelle ou, à défaut, fait l’objet d’une décision unilatérale de l'employeur prise après consultation des institutions représentatives du personnel.
Les temps de déplacement pendant les astreintes font partie intégrante de l'intervention et constituent un temps de travail effectif (Ch. soc. 31 octobre 2007, Centre d'hémodialyse du Languedoc méditerranéen c/ Mrs X et Y, n° de pourvois : 06-43834 et 06-43835).
16. Les heures d'équivalence *
durée et temps de travail > temps de travail > heures d'équivalence
Résumé : Les heures d'équivalence instituées par la loi sont un décompte spécifique des heures passées en entreprise pour certaines professions
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est repoussé au-delà de la durée d'équivalence.
L’application d’horaires d’équivalence suppose une disposition décrétale (Ch. soc. 24 avril 2001 – M. X c/ Association pour la sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence, n° pourvoi : 98-45366). Il peut s’agir soit d’un décret en Conseil d'Etat, soit d’un décret simple, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, sans que l'extension ne soit exigée (articles L 212-4 alinéa 4 de l’ancien code du travail et L 3121-9 du nouveau code). Les accords de branche ou d'entreprise ne peuvent donc plus être à l'origine de la mise en place d'un régime d'équivalence (Circulaire ministérielle du 3 mars 2000).
En savoir plus sur le devenir des heures d'équivalence **
La Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE 1er décembre 2005, M. Dellas, CGT et autres) a estimé le décret relatif aux temps de travail nocturne des éducateurs spécialisés était contraire à la directive 93/104/CE sur le temps de travail : selon elle « le temps qui n'est pas du temps de repos doit être considéré comme du temps de travail, que la personne travaille activement ou qu'elle soit en veille ». Le Conseil d’État a annulé le décret concernant les équivalences dans le secteur social et médicosocial (CE, 28 avril 2006, n° 242727).
Pour autant, le gouvernement dans une réponse à un parlementaire publiée au JO le 17/10/06 précisait que « s’agissant du principe même des régimes d’équivalence, dans la mesure où la jurisprudence communautaire et le Conseil d’Etat ne remettent pas en cause les équivalences, mais tendent seulement à limiter leur usage dans certains secteurs du fait de l’obligation de respecter les durées maximales communautaires, le Gouvernement n’envisage ni de supprimer les équivalences réglementaires ni d’inciter les organisations d’employeurs à supprimer les équivalences fixées conventionnellement ».
En savoir plus sur les heures d'équivalence d'accord de branche agréé *
Un contentieux est né à propos des heures d'équivalence instituées par accord de branche agréé mais non étendu, avant l’entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 et qui devaient être rémunérées comme temps de travail effectif (Ch. soc., 29 juin 1999, Association départementale des pupilles de l'enseignement public de l'Indre c/ M. X et autres, n° de pourvois : 97-41567, 97-45376, 97-44382).
L'article 29 de la loi validait pour le passé les équivalences mises en place par accord de branche agréé dans le secteur sanitaire et social. La chambre sociale de la Cour de cassation refusa de l’appliquer (Ch. soc. 24 avril 2001, M. X c/ Association départementale d'amis et parents d'enfants inadaptés, n° de pourvoi : 98-46267), mais l'Assemblée plénière fût d'avis contraire : le législateur disposait d’un motif impérieux d'intérêt général pour remettre en cause la précédente jurisprudence (Assemblée plénière, 24 janvier 2003, M. X. et autres c/ Association départementale des pupilles de l'enseignement public, n° de pourvoi : 98-46267 - site de la Cour de Cassation). Un décret du 31 décembre 2001 a ensuite mis en place un régime d'équivalence dans le secteur médico-social.
17. Le repos quotidien *
durée et temps de travail > temps de travail > repos quotidien
Résumé : Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, sauf dérogations
Toutefois, le code du travail prévoit des dérogations, par un texte conventionnel ou sur autorisation de l'inspection du travail. Mais même en ce cas, le repos quotidien ne peut être inférieur à 9 heures.
En savoir plus sur les dérogations au repos quotidien *
Une convention ou un accord collectif étendu peut réduire le repos quotidien à une durée qui ne peut être inférieure à 9 heures (articles L 220-1 de l'ancien code du travail et L 3131-2 du nouveau code). Les articles D 220-1 de l'ancien code du travail et D 3131-2 du nouveau code précisent le champ d'application de cette dérogation (par exemple pour assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, etc.). Il est également possible de déroger à la durée du repos quotidien par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, en cas de surcroît d'activité, toujours dans la limite de 9 heures (articles D 220-2 de l'ancien code du travail et D 3131-2 du nouveau code).
Des périodes au moins équivalentes de repos ou à défaut des contreparties équivalentes doivent être prévues (articles D 220-7 de l'ancien code du travail et D 3131-6 du nouveau code).
18. Le repos hebdomadaire *
durée et temps de travail > temps de travail > repos hebdomadaire
Résumé : Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives.
Le non-respect des règles relatives au droit au repos est pénalement sanctionné (amende de 1 500 € appliquée autant de fois qu'il se produit d'infractions et qu'il y a de salariés concernés, doublée en cas de récidive dans un délai d'un an).
En savoir plus sur les dérogations au repos hebdomadaire *
La loi prévoit des dérogations permanentes au repos hebdomadaire (articles L 221-13, L 221-15, L 221-20, L 221-21, L 221-22, L 221-23 , L 221-24, L 221-25 de l’ancien code du travail) pour certaines catégories de salariés ou d'activités : par exemple en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution des travaux urgents (article L 221-12 de l’ancien code du travail).
19. Le repos dominical *
durée et temps de travail > temps de travail > repos dominical
Résumé : Le repos hebdomadaire est, en principe, dominical
Néanmoins, ce principe est assorti de nombreuses exceptions : des dérogations permanentes ou individuelles sont susceptibles d’être accordées.
En savoir plus sur les dérogations permanentes au repos dominical *
Certains établissements, en raison de la nature de leurs activités (impossibilité pour des raisons techniques d'interrompre les travaux, besoins du public), sont autorisés, de droit, à donner le repos hebdomadaire par roulement, un jour quelconque de la semaine, au lieu de l'accorder le dimanche. La liste de ces activités figure sous les articles L 221-9 de l'ancien code du travail et L 3132-12 du nouveau code d'une part, et L 221-10 de l'ancien code du travail et L 3132-13 du nouveau code, d'autre part ; elles sont précisés par les articles R 221-4 à R 221-4-1 du code du travail ancien refondus dans l'article R 3132-5 du nouveau code du travail.
La Cour de cassation a décidé que tous les établissements participant au salon ou à la foire peuvent déroger à la règle du repos dominical pour les salariés volontaires (Ch. soc. 12 novembre 2002, société Générale c/ syndicat CFDT des banques de Rouen et de sa région, n° de pourvoi : 00-14641). Concernant spécifiquement les établissements de vente de denrées alimentaires au détail, ils peuvent de plein droit appliquer le repos hebdomadaire par roulement en vertu des dérogations permanentes (boulangeries, traiteurs, etc.) ou faire travailler du personnel le dimanche matin (article L 221-16 du code du traval ancien et L 3132-13 du nouveau code).
En savoir plus sur les dérogations individuelles au repos dominical *
Des dérogations individuelles au repos dominical sur demande peuvent être demandées. Elles sont adressées à l'autorité administrative compétente. Il convient de distinguer deux notions : le droit d'ouvrir un point de vente ou un établissement le dimanche et le droit de faire travailler du personnel salarié le dimanche. En effet, la règle relative au repos dominical ne concerne que les salariés.
Un employeur individuel qui n'emploie aucun salarié ne peut se voir opposer ce principe et peut ouvrir le dimanche s'il l'entend. TToutefois, afin de ne pas fausser le jeu de la libre concurrence entre établissements, selon que ces derniers emploient ou non des salariés, le législateur permet au Préfet de département de faire respecter un accord sur le repos hebdomadaire, intervenu pour une profession et une zone géographique déterminées, en l’autorisant à fermer au public les établissements ne le respectant pas (articles L 221-17 de l'ancien code du travail et L 3132-29 du nouveau code).
Concernant le droit de faire travailler les salariés, le code du travail organise trois dérogations. La première peut être accordée en cas de perturbation du fonctionnement normal de l'établissement (articles L 221-6 du code du travail ancien et L 3132-20 du nouveau code). En ce cas, le repos hebdomadaire peut être attribué un autre jour que le dimanche à tous les salariés ; du dimanche midi au lundi midi ; le dimanche après-midi avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ; par roulement à tout ou partie des salariés. La seconde concerne certaines activités situées dans des zones touristiques (articles L 221-8-1 de l’ancien code du travail et L 3132-25 du nouveau code). La troisième est relative au commerce de détail (articles L 221-19 de l’ancien code du travail et L 3132-26 du nouveau code) : elle est accordée par le maire dans la limite de 5 dimanches par an.
2. La durée du travail
21. La durée légale du travail *
durée et temps de travail > durée du travail > durée légale du travail
Résumé : La durée légale du travail est de 35 h/semaine
La réduction de la durée légale de trente-neuf à trente-cinq heures du travail effectif s’impose depuis le 1er janvier 2002 dans toutes les entreprises. En effet, la loi AUBRY prévoyait que le passage obligatoire aux 35 heures à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises et les unités économiques et sociales dont l'effectif, à cette date, était de plus de vingt salariés.
Le non-respect de la durée légale entraine des sanctions pénales (contraventions de 4e classe) applicable autant de fois qu'il y a de salariés indument employés (articles R 261-3 de l'ancien code du travail et R 3124-3 du nouveau code).
22. L'appréciation de la durée du travail dans un cadre non hebdomadaire
durée et temps de travail > durée du travail > appréciation dans un cadre non hebdomadaire
Résumé : La durée légale du travail peut être appréciée sur une durée supérieure à la semaine ; en cas d'annualisation, elle est d'au plus 1 607 h/an.
Désormais, tout cadre de référence peut être retenu, pourvu qu’il le soit par les partenaires sociaux. En effet, ces dérogations au cadre hebdomadaire d'appréciation de la durée légale du travail requièrent la conclusion préalable d’accords collectifs. Le niveau de l’entreprise est privilégié pour la négociation.
La fixation de la durée moyenne à respecter revient aux partenaires sociaux. Elle correspond au plus à la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. Concernant une annualisation, elle devrait être d’au plus 1 607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires (article L 3122-4 du nouveau code du travail).
Pour en savoir plus : voir infra l'aménagement du temps de travail.
23. Le forfait
durée et temps de travail > durée du travail > forfait
Résumé : Le contrat de travail de certains salariés peut prévoir un décompte en forfait d'heures ou de jours
Selon l’article L 3121-48 du nouveau code du travail, la convention de forfait en jours (et elle seule) permet de ne pas appliquer le régime d’heures supplémentaires et de dépasser les durées maximales de travail journalière (10 heures – voir infra) et hebdomadaires (48 h par semaine et 44h en moyenne sur une période de 12 semaines – voir infra). Seules les dispositions en matière de repos subsistent (voir infra). En contrepartie, le salarié va bénéficier d’une réduction effective de sa durée de travail ou percevoir une rémunération majorée (article L 3121-41 du nouveau code).
La faculté de conclure un forfait annuel est limitée (article L 3121-39 du nouveau code du travail). Elle doit avoir été préalablement autorisée et organisée par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les accords précédemment conclus restent en vigueur (article 19 III de la loi). Le texte conventionnel doit définir les catégories de salariés concernés parmi celles arrêtées par la loi (voir infra).
En savoir plus sur les conditions de conclusion d'une convention de forfait
Le forfait a fait l’objet de pratiques que l’on a longtemps crues consacrées par l’usage jusqu’à ce que la jurisprudence impose qu’elle fasse l’objet d’un accord contractuel exprès (Ch. soc. , 7 novembre 2001, M. S. c/ Les sablières Maetz, n° de pourvoi: 99-45099). L'accord écrit du salarié est désormais exigé par l'article L 3121-40 du nouveau code du travail. Le fait qu’un accord collectif envisage la conclusion d’une convention de forfait ne change rien à la nécessité de cet accord contractuel (Ch. soc. 10 mars 2004, société Euroloisirs c/ M. X, n° pourvoi : 01-46369).
Le forfait ne peut se déduire de l’existence d’une rémunération forfaitaire : il faut que soit mentionné le volume d’heures supplémentaires payées forfaitairement (Ch. soc. 19 janvier 1999, société Eurotherm Automation c/ M. X, n° de pourvoi : 96-45628), sauf référence contractuelle au dépassement d’un horaire collectif porté à la connaissance du salarié (Ch. soc. 5 mai 2004, Mme X c/ société Segec, n ° de pourvoi : 01-43918).
Les conventions de forfait peuvent être librement conclues avec les salariés concernés, si elles sont établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La réforme de 2008 laisse cette règle inchangée, puisqu’elle spécifie que ces forfaits peuvent se conclure sans accord collectif préalable.
Pour les conventions de forfait annuel, cette faculté est limitée à la conclusion préalable d’un accord d'entreprise ou d'établissement, et à défaut, par un accord de branche (article L 3121-39 du code du travail). Le niveau de négociation privilégié est bien celui de l’entreprise. Par ailleurs, l’extension d’accords de branche n’est plus requise.
24. Le forfait annuel
durée et temps de travail > durée du travail > forfait annuel
Résumé : de nouvelles règles régissent le forfait annuel
- le décompte d’un volume d’heures annuel supérieur à 1 607 h (forfait annuel en heures) ;
- ou le décompte d’un nombre de jours de travail annuels fixé au plus à 218 jours (article L 3121-44 du nouveau code du travail), dit « forfait jour ».
Seules certaines catégories sont concernées par le forfait annuel (spécialement, mais pas exclusivement de cadres). Elles sont déterminées par les accords collectifs encadrant la convention individuelle de forfait annuel (article L 3121-39 du nouveau code). Les catégories de salariés concernés sont différentes selon qu’il s’agit de forfaits annuels en jours ou en heures (voir infra).
La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en heures doit être supérieure au salaire conventionnel majoré des heures supplémentaires (article L 212-15-4 de l’ancien code du travail et article L 3121-41 du nouveau code du travail – ex : Ch. soc. 5 mai 2004, Mme X c/ société Segec, n ° de pourvoi : 01-43918).
En savoir plus sur les catégories de salariés concernés par le forfait annuel
Pour les forfaits jours, la détermination conventionnelle des catégories de salariés concernés s’opère pour :
- des cadres autonomes non intégrés à un atelier, un service ou une équipe et dont la nature des fonctions n’exige pas de suivre l’horaire collectif (article L 3121-43 du nouveau code du travail) ;
- et de salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps en raison des responsabilités confiées et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (articles L 3121-43 et L 3121-51 alinéa 1 du nouveau code du travail).
Pour les forfaits annuels en heures, la loi de 2008 est moins exigeante (article L 3121-42 du nouveau code du travail). Le texte conventionnel peut ouvrir la possibilité de conclure un tel forfait :
- pour tous les cadres non intégrés à un atelier, un service ou une équipe et dont la nature des fonctions n’exige pas de suivre l’horaire collectif, sans condition d'autonomie ;
- pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sans que soit exigée l'absence d’horaires prédéterminables.
Si la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et s’ils disposent d’un degré d’autonomie (conditions cumulatives depuis la loi de 2008), les itinérants non-cadres peuvent aussi conclure un forfait annuel en heures, dès lors que cela a été prévu dans le texte conventionnel (article L 3121-51 alinéa 1 du nouveau code du travail).
En savoir plus sur l'encadrement conventionnel allégé
L’accord collectif préalable détermine non seulement les catégories de salariés concernés, mais aussi la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et les caractéristiques principales des conventions de forfait (article L 3121-39 du nouveau code du travail).
Auparavant, si le forfait était conclu en heures annuelles, le texte conventionnel devait fixer les limites journalières et hebdomadaires se substituant aux maxima légaux (ancien article L 212-15-3 II alinéa 1er du code du travail et ancien article L 3121-43 du nouveau code du travail) ; les conditions d’accomplissement d’heures au delà du forfait, de choix du salarié et le taux de majoration salariale (ancien article L 212-15-3 II alinéa 3 du code du travail et ancien article L 3121-44 du nouveau code du travail). Désormais ne subsiste aucune de ces obligations : seules les caractéristiques principales des conventions de forfait doivent être fixées.
S’il s’agissait d’un forfait jour, l’accord collectif fixait, selon l’ancien article L 3121-45 du nouveau code du travail (article L 212-15 III de l’ancien code du travail) :
* le nombre de jours travaillés qui ne peut dépasser 218 jours ;
* les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;
* les conditions de contrôle de son application ;
* des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
* la possibilité d'affecter des jours de repos sur un compte épargne-temps.
Désormais, sont uniquement conservées la fixation par accord collectif de la durée annuelle du travail (article L 3121-39 du nouveau code du travail) et la référence à la limite de 218 jours (article L 3121-44 du nouveau code du travail).
Pour le détail des modalités, il est renvoyé de manière générale à l’accord collectif (article L 3121-39 du nouveau code du travail), mais un entretien annuel sur la charge du travail est instauré (article L 3121-46 du nouveau code du travail).
En savoir plus sur les reports ou renonciations aux contreparties en temps de travail et le dépassement de forfait
Les jours acquis dans le cadre d’un forfait annuel peuvent faire l’objet de reports sur l’année suivante, si l’accord le prévoit (article L 3141-21 du nouveau code du travail) ou être versés en compte-épargne temps.
Dans le forfait jour, le salarié peut toujours renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire (article L 3121-45 du nouveau code du travail). Le nombre de jours pouvant donner lieu à renonciation est fixé conventionnellement, et à défaut, ne peut être supérieur à 235 jours. Le texte renvoie à une négociation contractuelle, la fixation de la majoration salariale de ces heures, qui ne peut être inférieure à 10%.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel, l’article L 3121-49 du nouveau code du travail permet au salarié de bénéficier des jours de dépassement dans le premier trimestre de l’année civile suivante, dans la limite d’un plafond annuel fixé conventionnellement.
En savoir plus sur l'indemnisation judiciaire d'une contrepartie insuffisante
Il est instauré une indemnisation judiciaire du salarié en forfait jours dont « la rémunération serait, manifestement, sans rapport avec les sujétions imposées (articles L 3121-47 et L 3121-50 du nouveau code du travail) ou si le salarié « ne bénéficie pas d'une réduction effective de sa durée de travail » (article L 3121-50 du nouveau code du travail).
25. Les heures supplémentaires *
durée et temps de travail > durée du travail > heures supplémentaires
Résumé : les heures supplémentaires sont celles effectuées au delà de la durée légale
L’exécution d’heures supplémentaires dépend de la seule volonté de l’employeur. Un salarié ne peut exiger de son employeur la réalisation d’heures supplémentaires. Mais la jurisprudence a admis, dans certaines circonstances, que la demande de réalisation d’heures supplémentaires était implicite (voir infra).
Les heures d'équivalence (articles L 212-4 alinéa 5 de l’ancien code du travail L 3121-9 du nouveau code) et les heures de récupération (articles L 212-2-2 de l’ancien code du travail et L 3122-27 du nouveau code) n’entrent pas le décompte de la durée légale, aussi se peuvent-elles pas être des heures supplémentaires.
En savoir plus sur la demande implicite d’heures supplémentaires *
La jurisprudence admet que la demande d’heures supplémentaires puisse être implicite, à moins d’une contractualisation des heures supplémentaires (Ch. soc. 20 mars 1980, M. X c/ M. X, n° de pourvoi : 78-40979).
Par conséquent, si l'employeur ne s'oppose pas à l'attitude d'un salarié qui « n'hésite pas à prolonger son travail au-delà de la durée normale », il cautionne les heures supplémentaires qui sont effectuées. A l’évidence, l'employeur, qui confie des tâches importantes à son salarié, sachant pertinemment que la durée légale sera insuffisante, autorise implicitement son salarié à réalisé des heures supplémentaires. Si tel n’est pas la volonté tacite de l’employeur, il doit en informer le salarié.
26. Le contingent d'heures supplémentaires
durée et temps de travail > durée du travail > contingent d'heures supplémentaires
Résumé : le contingent ne constitue plus qu'un seuil de déclenchement de contreparties des heures supplémentaires en terme de repos.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par accord collectif d’entreprise, et à défaut par convention ou accord collectif de branche étendu (article L 3121-11 du nouveau code du travail). La loi du 30 août 2008 fait prévaloir le contingent de l’accord collectif d’entreprise, quelle que soit la date de conclusion de celui-ci (circulaire DGT N° 20 du 13 novembre 2008). En l’absence de dispositions conventionnelles, l’article D 3121-14-1 du nouveau code du travail fixe ce contingent à 220 heures par an et par salarié.
En savoir plus sur la fixation du contingent par accord d'entreprise
Les dispositions de la loi du 30 août 2008 qui avaient prévu que les clauses relatives aux heures supplémentaires des conventions collectives préexistantes ne subsisteraient que jusqu’au 31 décembre 2009, ont été censurées par le Conseil Constitutionnel : « cette atteinte aux conventions existantes n'était pas justifiée par un motif d'intérêt général suffisant » (décision du Conseil Constitutionnel n° 2008-568 DC du 7 août 2008). Pour la fixation d’un contingent annuel, et en raison de la prévalence des accords d’entreprise, il résulte de cette décision que la négociation d’entreprise est possible immédiatement et que les dispositions conclues s’imposent, même si le contingent fixé dans la branche est d’un volume inférieur ou que la fixation par accord d’entreprise était exclue..
28. Le dépassement contingent d'heures supplémentaires
durée et temps de travail > durée du travail > dépassement du contingent d'heures supplémentaires
Résumé : le dépassement du contingent donne lieu à contrepartie en terme de repos.
Le législateur a posé le principe d’une « contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ». Il avait renvoyé à la négociation, la fixation de la durée, des caractéristiques et des conditions de prise de cette contrepartie obligatoire. Le Conseil Constitutionnel a estimé que le principe institué relève des principes fondamentaux du droit du travail, et que le législateur devait en fixer les conditions de mise en œuvre (décision du Conseil Constitutionnel n° 2008-568 du 7 août 2008). En l’absence d’encadrement, le renvoi aux accords collectifs de la fixation de la « durée » du repos a été censuré. Il en résulte que le législateur devrait intervenir à nouveau avant que ne puisse être organisé, par accord collectif, les modalités concrètes relatives aux contreparties.
La circulaire DGT N° 20 du 13 novembre 2008 précise néanmoins que pour toute heure supplémentaire au-delà du contingent, la durée du repos est fixée par la loi à 50% pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés et que les accords ne sauraient prévoir de repos d’une durée inférieure. Ces dispositions légales (ancien article L 3121-26 du nouveau code du travail) ont cependant été abrogées par la loi du 30 août 2008…
En savoir plus sur la contrepartie en terme de repos en l'absence de dispositions conventionnelles
En l’absence de dispositions conventionnelles, la circulaire retient que la durée du repos doit être de 50% pour les entreprises de vingt salariés au plus et 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés. Les articles D3121-7 et suivants du nouveau code du travail fixent les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie en terme de repos : ouverture du droit à compter de 7 heures de dépassement ; prise du repos par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximum de deux mois de l’ouverture du droit ; pas de perte du droit mais possibilité pour l’employeur de demander la prise de repos dans un délai d’un an ; demande de prise du repos au plus tard une semaine avant ; possibilité de report par l’employeur dans les deux mois après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ; repos assimilé à du travail effectif et indemnisation sans diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
28. Le régime des heures supplémentaires
durée et temps de travail > durée du travail > régime des heures supplémentaires
Résumé : le régime des heures supplémentaires a été modifié avec suppression des repos compensateurs
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire. Jusqu'à l'adoption de la loi du 30 août 2008, elles ouvraient droit à un repos compensateur à compter d'un certain seuil. Tel n'est plus le cas.
Du fait des interventions successives du législateur, le système de rémunération des heures supplémentaires était devenu très complexe. Le régime mis en place au passage de la durée légale à 35 heures a été simplifié. Deux principes prévalent désormais :
- toutes les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire ;
- les taux de rémunération des heures supplémentaires sont fixés par accord de branche, et, à défaut, par le code du travail
29. La rémunération majorée des heures supplémentaires *
durée et temps de travail > durée du travail > rémunération majorée des heures supplémentaires
Résumé : les heures supplémentaires ouvrent droit à des majorations salariales déinies conventionnellement
En l’absence de convention ou d'accord collectif étendu de branche, c’est le taux légal qui s’appliquera (articles L 212-5 du code du travail ancien et L 3121-22 du nouveau code du travail). Le taux de majoration des heures supplémentaires d’origine légal est fixé à 25 % pour les huit premières heures supplémentaires (soit de la 36ème heure à la 43ème incluse) puis à 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (soit à partir de la 44ème heure).
210. Le repos compensateur de remplacement
durée et temps de travail > durée du travail > repos compensateur de remplacement
Résumé : par accord collectif, peut être institué un repos compensateur de remplacement se substituant aux majorations de salaires
Les dispositions négociées (ou soumises au comité d’entreprise) peuvent adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement à l'entreprise.
211. La durée maximale quotidienne *
durée et temps de travail > durée du travail > durée maximale quotidienne
Résumé : une durée maximale de 10 heures par jour doit être respectée
Toutefois, le code du travail prévoir des exceptions à ce principe. Le dépassement de la durée journalière de 10 heures résulte d’une décision de l’inspecteur du travail ou de l’application d’un texte conventionnel.
En savoir plus sur le dépassement de la durée maximale journalière
Le dépassement de la durée journalière de 10 heures résulte d’une décision de l’inspecteur du travail ou de l’application d’un texte conventionnel.
D’une part, l’employeur peut obtenir de l’inspecteur du travail une autorisation de dépassement en présence d’un surcroit d'activité imposé, notamment par des travaux saisonniers, des travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année ou des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci (article D 3121-15 du nouveau code).
La demande de dérogation doit être accompagnée des justifications utiles et de l'avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. L'inspecteur du travail doit faire connaitre sa réponse dans un délai de 15 jours (article D 3121-16 du nouveau code du travail). En cas d'urgence, l'employeur peut déroger sous sa propre responsabilité à la limitation de la durée quotidienne du travail en présentant immédiatement à l'inspecteur du travail une demande de régularisation (article D 3121-17 du nouveau code du travail).
D’autre part, la dérogation peut résulter de l’application d’un texte conventionnel (article D 3121-19 du nouveau code du travail) pourvu qu’elle ne dépasse une durée journalière de 12 heures.
212. La durée maximale hebdomadaire *
durée et temps de travail > durée du travail > durée maximale hebdomadaire
Résumé : doivent être respectées les durées maximales de 48h/semaine ; 44h/semaine en moyenne sur 12 semaines.
Pour les jeunes de moins de 18 ans et les apprentis, la durée maximale hebdomadaire absolue est en principe de 35 heures (articles L 212-13 et L 117 bis 3 du code du travail ancien ; articles du nouveau code du travail) mais il existe des exceptions. Pour les adultes, la durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d'une même semaine (articles L 212-7 alinéa 2 de l'ancien code du travail et L 3121-35 du nouveau code).
Par principe, la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (articles L 212-7 alinéa 2 de l'ancien code du travail et L 3121-36 du nouveau code). A l'intérieur de cette même période, une autre limite s’ajoute : l’impossibilité de réaliser plus de 48 heures par semaine.
En savoir plus sur le dépassement de la durée maximale hebdomadaire *
Le code du travail prévoit des dérogations à la durée maximale hebdomadaire moyenne.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée maximale hebdomadaire peut être atorisée à plus de 48 heures et au plus à 60 heures, après avis du comité d'entreprise (articles L 212-7 de l'ancien code du travail et L 3121-35 du nouveau code du travail).
A titre exceptionnel, dans certains secteurs, dans certaines régions ou certaines entreprises, des dérogations peuvent être apportées pour des périodes déterminées à la durée maximale hebdomadaire moyenne du travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives, après avis du comité d'entreprise (articles L 212-7 de l'ancien code du travail et L 3121-36 du nouveau code). Ces dérogations se traduisent soit par un dépassement de la durée maximale (46 heures sur une période de 12 semaines consécutives), soit par une répartition de cette même moyenne sur une période supérieure à 12 semaines, soit par une combinaison des deux modalités précédentes (article R 212-3 de l'ancien code du travail et R 3121-24 du nouveau code).
3. L'organisation du temps de travail
31. L'horaire de travail collectif *
durée et temps de travail > organisation du temps de travail > horaire de travail collectif
Résumé : l'horaire de travail est, en principe, collectif
Néanmoins il existe des règles relatives à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Les modalités de cette répartition des horaires de travail sont fixées par accord collectif et, à défaut, pour la répartition du travail sur une pérriode supérieure à la semaine, par décret (article L 3122-2 du nouveau code du travail).
L'employeur fixe l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, après consultation des représentants du personnel. Il peut être différent selon les établissements, services ou catégories de salariés. Plusieurs horaires collectifs sont alors en vigueur.
32. Les horaires individualisés **
durée et temps de travail > organisation du temps de travail > horaires individualisés
Résumé : il peut être dérogé à l'horaire collectif par le mise en place d'horaires individualisés
Les horaires individualisés peuvent conduire à un report d'heures d'une semaine à l'autre sans que ces heures soient considérées comme des heures supplémentaires (article L 3122-25 du nouveau code du travail).
En savoir plus sur la mise en place d'horaires individualisés *
Pour la mise en place des horaires individualisés, il faut distinguer les situations d’entreprises dotées de représentants du personnel et celles qui n’en ont pas. Pour instituer de tels horaires dans les premières, il faut, selon les articles L 212-4-1 de l'ancien code du travail et L 3122-23 du nouveau code, que :
- le personnel en ait fait la demande ;
- le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ne s'y soit pas opposé ;
- l'inspecteur du travail ait été préalablement informé.
En l’absence de représentants du personnel, l'autorisation de l'inspecteur du travail est requise après qu'ait été constaté l'accord du salarié. (articles L 212-4-1 de l'ancien code du travail et L 3122-24 du nouveau code). Le licenciement consécutif au refus de se conformer à de nouveaux horaires individualisés est dénué de cause réelle et sérieuse (Ch. soc. 20 octobre 1998, Mme X c/ soité Le Petit Bateau, n° de pourvoi : 96-40614).
Ces procédures doivent également être respectées en cas de modification des horaires individualisés. Toutefois, dès lors que « l'employeur apporte aux horaires en vigueur, pour les besoins de l'entreprise, une modification ponctuelle ou individuelle n'affectant pas les conditions générales de travail, cette modification ne nécessite pas l'accord préalable du comité d'entreprise et ne porte pas atteinte à l'engagement unilatéral qu'il a pris à l'égard de l'ensemble des salariés en ce qui concerne les horaires » (Ch. soc. 1er juillet 1997, CE CPAM de Bayonne c/ CPAM Bayonne, n° de pourvoi : 9512000 ).
33. L'aménagement du temps de travail
durée et temps de travail > organisation du temps de travail > aménagement du temps de travail
Résumé : la loi du 30 août 2008 instaure une faculté conventionnelle générale d’aménagement du temps de travail
Les aménagements du temps de travail doivent avoir été prévus par accord collectif, mais, à défaut, peuvent être organisées unilatéralement par l'employeur, sous forme de périodes de travail chacune d'au plus 4 semaines (article D 3122-7-1 du nouveau code du travail).
Les nouvelles dispositions consistent, pour l'essentiel, à laisser le champ libre aux négociateurs en matière d'aménagement du temps de travail (exception faite du respect des durées maximales) et à privilégier la négociation dans l'entreprise. Le traitement des heures supplémentaires dans le cadre d'un aménagement du temps de travail reste presque inchangé.
En savoir plus sur les notions de modulation du temps de travail et de travail en cycle
La modulation du temps de travail est un aménagement du temps de travail qui permet :
• de calculer la durée du travail sur une période supérieure au cadre légal hebdomadaire, et au plus égale à l'année ;
• et de faire varier l'horaire de travail au cours des différentes semaines de la période de modulation;
Le cycle correspond à un multiple de la semaine au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée légale du travail soient strictement compensées à l'intérieur du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme. Il peut s'agir de cycles de travail permettant un travail en continu (voir infra).
L'une et l'autre de ces organisations sont désormais régies par les dispositions générales relatives relatives à la variation de la durée du travail.
34. La variation de la durée du travail
durée et temps de travail > organisation du temps de travail > variation de la durée du travail
Résumé : la variation de la durée du travail permet un calcul de la durée du travail sur une période supérieure au cadre légal
Quelle que soit la manière dont est répartie la durée du travail, la durée annuelle, heures supplémentaires non comprises, ne doit pas dépasser 1 607 heures (ou une durée annuelle inférieure prévue par l'accord collectif). Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire (articles L 212-1 de l’ancien code du travail et L 3121-34 du nouveau code ; articles L 212-7 alinéa 2 de l'ancien code du travail et L 3121-36 du nouveau code) doivent être respectées par les accords collectifs.
En savoir plus sur l'encadrement de la variation de la durée du travail
L'article L 3122-2 du nouveau code du travail ne retient que trois types de dispositions devant figurer dans l'accord collectif :
• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;
• Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période (antérieurement article L 212-5 alinéa 5 de l'ancien code du travail et ancien article L 3122-11 du nouveau code du travail).
Disparaissent les exigences de faire figurer dans un accord de modulation avec moyenne annuelle les dispositions précises relatives :
• à la programmation indicative de la répartition du temps de travail (article L 212-5 alinéa 5 de l'ancien code du travail et ancien article L 3122-11 du nouveau code du travail), aux règles d’établissement de programme et à l’organisation de calendriers individualisés (article L 212-5 alinéa 9 de l'ancien code du travail et ancien article L 3122-12 du nouveau code du travail) ;
• au recours au travail temporaire ou au chômage partiel (article L 212-5 alinéa 10 de l'ancien code du travail et ancien article L 3122-11 du nouveau code du travail).
Dans le silence des textes, il y a tout lieu de penser que la liberté laissée aux négociateurs comportera, comme par le passé, en matière de modulation, la faculté d’extension de la modulation avec moyenne annuelle aux travailleurs intérimaires ou sous contrat à durée déterminée (ancien article L 3122-15 du nouveau code du travail) ;
En déhors de l'exigence d'un calendrier préalabement établi, rien n'est plus précisé dans l'article L 3122-6 du nouveau code du travail, sur les règles d'attribution de jours ou de demi-journées de repos (article L 212-9 II de l'ancien code du travail et ancien article L 3122-19 du nouveau code du travail).
En cas d'accord collectif, la soumission au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel du programme de variation de la durée du travail et de ses modifications ainsi que l’établissement d’un bilan annuel (article L 212-8 alinéa 6 et 8 de l'ancien code du travail et ancien article L 3122-13 du nouveau code du travail) disparaissent, sauf orsque la modulation est imposée en l'absence d'accord collectif sur des périodes d'au plus quatre semaines (article D 3122-7-1 du nouveau code du travail).
Les représentants du personnel peuvent être consultés par application des dispositions générales (ainsi, le comité d‘entreprise est consulté sur les mesures de nature à affecter la durée du travail, selon les articles L 432-1 alinéa 1 de l'ancien code du travail et L 2323-6 du nouveau code du travail).
34. La mise en oeuvre de la variation de la durée du travail
durée et temps de travail > organisation du temps de travail > mise en oeuvre de la variation de la durée du travail
Résumé : la variation de la durée du travail nécessite une communication des horaires et de la répartition de la durée du travail et implique généralement le lissage de la rémunération
L'accord collectif peut prévoir le lissage de la rémunération (article L 3122-5 du nouveau code du travail). Enfin, pour les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures, ou de la durée conventionnelle hebdomadaire, et jusqu'à 39 heures, il peut être attribué une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos sur une période de quatre semaines, selon un calendrier préalablement établi (article L 3122-6 du nouveau code du travail), comme par le passé (article L 212-9 II de l'ancien code du travail et ancien article L 3122-19 du nouveau code du travail).
36. Les heures supplémentaires en cas de variation de la durée du travail
durée et temps de travail > organisation du temps de travail > heures supplémentaires en cas de variation de la durée du travail
Résumé : la variation de la durée du travail modifie le décompte classique des heures supplémentaires
- de la moyenne de 35 heures sur la période de référence ;
- ou en cas d’annualisation, du seuil de 1607 h (ou d'une durée annuelle conventionnelle inférieure).
Ensuite, on distingue selon le cadre d'appréciation de la durée moyenne. En cas d'annualisation, sont rémunérées en fin d'année, les heures dépassant la moyenne annuelle (déduction faite de celles déjà payées en cours d'année au titre du dépassement de la limite haute hebdomadaire). Lorsque la période de référence est inférieure à l'année (par exemple sur plusieurs semaines, un ou plusieurs mois), le paiement des heures dépassant la moyenne doit intervenir en fin de période (laquelle ne peut, en l'absence d'accord collectif, excéder quatre semaines).
En cas de lissage de la rémunération, elles sont payées avec le salaire du mois considéré (article L 3122-5 alinéa 2 du nouveau code du travail).
37. Le travail de nuit
durée et temps de travail > organisation du temps de travail > travail de nuit
Résumé : le travail de nuit est effectué entre 21 heures et 6 heures et donne lieu à des compensations (repos compensateur ou salariale)
« Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit » (articles L 213-1-1 de l'ancien code du travail et L 3122-29 du nouveau code). Par dérogation le travail de nuit peut être réalisé entre 24 heures et 7 heures dans certaines professions, comme les activités de production et de rédaction dans les médias, les spéctacles vivants, les discothèques... (articles L 213-1-1 de l'ancien code du travail et L 3122-30 du nouveau code). Des durées maximales doivent être respectées.
En savoir plus sur la mise en oeuvre du travail de nuit sans accord collectif
L'employeur peut solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail pour affecter des salariés à des postes de nuit à la condition qu’il ait engagé sérieusement et loyalement des négociations (articles L 213-4 alinéas 4 et 5 de l'ancien code du travail et L 3122-36 du nouveau code). Et en l’absence représentation syndicale dans l'entreprise qui empêche la conclusion d’un accord collectif, il peut également demander l'autorisation à l'inspecteur du travail.
En savoir plus sur la fixation d'intervalles de travail de nuit spécifiques
Sous réserve de comporter l'intervalle de 24 heures à 5 heures, un autre intervalle de travail de nuit d'une durée de 9 heures peut être également être fixé par une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord d'entreprise ou d'établissement. Lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, à défaut d'accord collectif, cette mesure peut être autorisée par l'inspection du travail après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise (articles L 213-1-1 de l'ancien code du travail et L 3122-29 du nouveau code).
Pour les entreprises mentionnées aux articles L 213-1-1 de l'ancien code du travail et L 3122-30 du nouveau code, le travail de nuit, sans durée minimale, doit comprendre l'intervalle de 24 heures à 5 heures.
En savoir plus sur les durées maximales applicables au travail de nuit
Dans un souci de protection de la santé du salarié, le code du travail prévoit des durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires. Le travail effectif quotidien ne doit pas, par principe, dépassé 8 heures (articles L 213-3 et L 3122-34 du nouveau code). Selon les articles R 3122-9R 3122-10 du nouveau code, il peut toutefois y être dérogé par convention ou accord collectif de branche étendu, en cas d'activités :
- caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou entre différents lieux de travail du salarié ;
- de garde, de surveillance et de permanence pour assurer la protection des biens et des personnes ;
- caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
ou, exceptionnellement, après autorisation de l’inspecteur du travail
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, dépasser 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (articles L 213-3 de l'ancien code du travail et L 3122-35 du nouveau code). Toutefois, il peut y être dérogé par convention ou accord collectif étendu, dans la limite de 44 heures, en considération des caractéristiques propres à l'activité d'un secteur (voir par exemple la convention collective de la Fédération de l'hospitalisation privée qui porte la durée hebdomadaire maximale à 44 heures sur 8 semaines consécutives). En l’absence de dérogation conventionnelle, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels cette durée est fixée entre 40 et 44 heures. Ce décret n'est pas encore intervenu.
38. Le régime des travailleurs de nuit **
durée et temps de travail > organisation du temps de travail > régime des travailleurs de nuit
Résumé : sous conditions, les travailleurs de nuit bénéficient de droits spécifiques.
- soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie par la loi ;
- soit au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, un nombre minimal d'heures fixé par une convention ou un accord collectif étendu, et à défaut de 270 heures de travail de nuit (articles R 213-1 de l'ancien code du travail et R 3122-8 du nouveau code).
En savoir plus sur le passage à un horaire de nuit
Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement est considéré par la jurisprudence comme une modification du contrat de travail (Ch. soc. 5 mai 2001, société Défi c/ Mme X, n° de pourvoi : 98-44781). Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le code du travail exclut qu'un refus puisse constituer une faute ou un motif de licenciement (articles L 213-4-3 de l'ancien code du travail et L 3122-37 du nouveau code). En cette hypothèse le salarié peut demanderune affectation sur un poste de jour (articles L 213-4-2 et L 3122-44 du nouveau code).
39. Le travail en équipe
durée et temps de travail > organisation du temps de travail > travail en équipe
Résumé : le travail peut s’exercer en équipes successives, avec une équipe de suppléance, pra relais
Dans les mêmes entreprises et selon les mêmes modalités, il peut être organisé des équipes de suppléance qui remplacent une autre équipe pendant leur(s) jours de repos (articles L 221-5-1 de l'ancien code du travail et L 3132-16 du nouveau code). Il est alors fait dérogation à la règle du travail dominical.
Pour "une meilleure utilisation des équipements de production et [le] maintien ou à l'accroissement du nombre des emplois existants", le travail par équipes et l'organisation d'équipes de suppléance peuvent aussi être autorisés après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise, par l'inspecteur du travail (d'une part : articles L 221-10 et R 221-14 alinéa 2 de l'ancien code du travail et L 3132-14 et R 3132-9 du nouveau code du travail ; d'autre part : articles L 221-5-1 et R 221-14 alinéa 1 de l'ancien code du travail et L 3132-18 et R 3132-10 du nouveau code).
En savoir plus sur l'aménagement du temps de travail en continu
Par dérogation aux règles générales relatives à la variation de la durée du travail, pour les entreprises qui fonctionnent en continu, l'organisation du temps de travail peut être organisée sur plusieurs semaines sur simple décision de l'employeur (articles L 212-7-1 de l'ancien code du travail et L 3122-3 du nouveau code).
En savoir plus sur le travail par relais *
Le travail par relais consiste à pratiquer des horaires différents à l'intérieur d'un groupe de salariés ayant la même activité. Par exemple : un horaire décalé (équipes chevauchantes) de telle sorte que plusieurs équipes puissent être occupées en même temps à une certaine période de la journée. Ainsi, une équipe X travaillera-t-elle de 7 h 00 à 14 h 00, tandis qu'une équipe Y travaille de 11 h 00 à 19 h 00. Autre exemple : le travail en équipes alternantes, qui consiste à faire travailler tour à tour plusieurs équipes, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de longue durée. Ainsi une équipe X travaillera de 8 h 00 à 12 h 00 et de 14 h 00 à 18 h 00, une équipe Y de 9 h 30 à 14 h 30 et de 18 h 00 à 23h 00.
310. Le travail intermittent *
durée et temps de travail > organisation du temps de travail > travail intermittent
Résumé : le travail intermittent permet de faire fluctuer l’activité sur l’année tout en assurant une stabilité au salarié
Selon l'administration (Circ. min. DRT, 3 mars 2000, le dispositif d'intermittence a deux objectifs : prendre en compte la spécificité des secteurs professionnels connaissant d'importantes fluctuations d'activité sur l'année et permettre aux entreprises de ces secteurs de s'y adapter. ; assurer aux salariés intermittents une stabilité de la relation de travail et le bénéfice d'un certain nombre de garanties légales. Il se caractérise par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées ; il se développe dans les secteurs où oscillent des périodes « normales » et des surcroîts d'activité et ce de manière régulière ou irrégulière, telles que les activités saisonnières successives ou encore en ce qui concerne les périodes de pointe dans certains commerces ou industries.
La mise en place du travail intermittent ne peut s'effectuer que dans le cadre d'une convention ou d'un accord étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
En savoir plus sur le statut des travailleurs en intermittence *
Le contrat de travail des salariés intermittents est obligatoirement conclu pour une durée indéterminée et établi par écrit. Le code du travail décrit les mentions obligatoires du contrat (articles L 212-4-13 de l'ancien code du travail et L 3123-33 du nouveau code). La rémunération peut être lissée (articles L 212-4-15 de l'ancien code du travail et L 3123-37 du nouveau code).
Le principe d’égalité domine : les salariés intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. Cette égalité de droit vaut pour tous les droits légaux ou conventionnels, sous réserve pour ces derniers, de modalités spécifiques prévues par la convention ou l'accord collectif (articles L 212-4-14 de l'ancien code du travail et L 3123-36 du nouveau code).
4. Le temps partiel
41. La définition du temps partiel *
durée et temps de travail > temps partiel > définition du temps partiel
Résumé : Le temps partiel est l’exercice d’un travail pour une durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle
Aussi (articles L 212-4-2 de l'ancien code du travail et L 3123-1 du nouveau code), le temps partiel correspond à une situation où le salarié réalise soit moins que la durée légale de 35 h par semaine (ou d’une durée conventionnelle inférieure), soit moins de 150,5 heures par mois, soit moins de 1 607 heures par an (ou de la durée annuelle conventionnelle). Il n’y a aucun plancher légal : il est envisageable de conclure un contrat à temps partiel pour quelques heures par semaine.
42. L'encadrement conventionnel du temps partiel *
durée et temps de travail > temps partiel > encadrement conventionnel du temps partiel
Résumé : Le travail à temps partiel peut être institué par accord collectif
Le temps de travail partiel peut faire l’objet d’une modulation. Les articles L 212-4-6 et L 3123-25 du nouveau code précise qu’en ce cas, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement doit avoir été conclu.
43. L'introduction unilatérale du temps partiel *
durée et temps de travail > temps partiel > introduction unilatérale du temps partiel
Résumé : Le travail à temps partiel peut être imposé unilatéralement
Le passage d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel constitue une modification du contrat de travail (Ch. soc. 2 mai 2000, Mme X c/ société Renosol, n° de pourvoi : 97-45355). Le refus ne saurait constituer ni une faute ni un motif de licenciement (articles L 212-4-9 de l'ancien code du travail et L 3123-4 du nouveau code)
44. La demande du salarié de temps partiel *
durée et temps de travail > temps partiel > dema,de du salarié
Résumé : La demande de temps partiel par le salarié est réglementée
L'employeur ne peut refuser qu'en "l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise" (articles L 212-4-9 de l'ancien code du travail et L 3123-6 du nouveau code).
En savoir plus sur les motifs justifiant le temps partiel *
Les salariés peuvent invoquer des « raisons familiales » pour justifier le passage à temps partiel (articles L 212-4-7 de l'ancien code du travail et L 3123-7 du nouveau code). Par exemple, un salarié ayant des enfants en bas âge scolarisés, pourra demander à ne pas exercer son activité pendant tout ou partie des vacances scolaires. L'employeur ne peut le lui refuser qu’à la condition de prouver, en s’appuyant sur des motifs objectifs, l’impossible passage à temps partiel lié aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Un avenant au contrat de travail devra être rédigé et signé en cas d’accord des parties ; une clause stipulera les périodes non travaillées. Le salarié à temps partiel pour raisons familiales percevra de son employeur la rémunération « proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise ou l'établissement » (articles L 212-4-5 de l'ancien code du travail et L 3123-10 du nouveau code).
Un salarié peut le demander à l’occasion de chaque naissance ou adoption afin d'élever son enfant (articles L 122-28-1 et suivants de l'ancien code du travail et L 1225-47 et suivants du nouveau code) dès lors qu’il a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Tout salarié, qui justifie également d'au moins un an d'ancienneté, peut exiger son passage à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave d'un enfant à charge dans les conditions prévues aux articles L 122-28-9 de l'ancien code du travail et L 1225-62 du nouveau code.
En savoir plus sur la priorité d'accès à un emploi disponible *
« Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants » (articles L 212-4-9 de l'ancien code du travail et L 3123-8 du nouveau code). Cette priorité s’analyse comme une obligation dès lors que les conditions légales sont réunies. En cas de non-respect de cette priorité, l'employeur peut être condamné à verser aux salariés concernés des dommages-intérêts.
45. Le contrat écrit *
durée et temps de travail > temps partiel > contrat écrit
Résumé : Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter des mentions obligatoires
L’écrit est nécessaire non seulement lors de la conclusion du contrat à temps partiel, mais également en cas de passage de temps plein à temps partiel. Un avenant devra être établi. Il convient de souligner qu’à défaut d’écrit le contrat de travail n’est pas nul, il sera simplement qualifié de contrat à temps plein.
Le contrat de travail à temps partiel doit comporter un certain nombre de mentions énumérées aux articles L 212-4-3 de l'ancien code du travail et L 3123-14 du nouveau code.
Si le contrat de travail cumule les qualifications de temps partiel et de contrat à durée déterminée, il convient alors d’appliquer le double formalisme.
En savoir plus sur les mentions obligatoires *
Le contrat de travail à temps partiel doit comporter un certain nombre de mentions énumérées aux articles L 212-4-3 de l'ancien code du travail et L 3123-14 du nouveau code :
- la qualification du salarié (mention de l'emploi exercé et de la position hiérarchique souhaitable) ;
- les éléments de rémunération (salaire de base, montant et périodicité des primes, accessoires de salaire, etc.)
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ou la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, en cas de modulation ;
- la répartition du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois ;
- les cas de modification éventuelle de cette répartition et la nature de cette répartition ;
- les limites d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat .
Le code du travail n'oblige pas à ce que les horaires de travail figurent obligatoirement dans le contrat de travail.
46. Le non respect des formes **
durée et temps de travail > temps partiel > non respect des formes
Résumé : Le contrat de travail à temps partiel peut être requalifié à temps plein
En l'absence d'écrit, le salarié sera présumé travailler à temps complet. La cour de cassation précise qu’il s’agit d’une présomption simple de contrat à temps complet : la charge de la preuve pèse sur l’employeur (Ch. soc. 12 mars 2002, M. X c/ Mme Y, n° de pourvoi : 99-44316). Mais elle peut être rapporté par tous moyens (Ch. soc. 14 novembre 2000, M. D. c/ association "La Prévention routière formation", n° de pourvoi : 98-43646), comme, par exemple, les bulletins de salaire (Ch. soc. 21 octobre 1992, Melle X c/ clinique Saint-Joseph, n° de pourvoi: 89-40250). Les éléments dont l’employeur doit rapporter la preuve, pour renverser la présomption sont multiples :
- le caractère à temps partiel de l'emploi ;
- la possibilité pour le salarié de prévoir à quel rythme il devait travailler ;
- l'absence d'obligation pour celui-ci d'avoir à se tenir constamment à sa disposition (Ch. soc. 28 mai 2008, Mme X c/ Société Textilia, n° de pourvoi: 06-45572).
L’absence de mention de la durée du travail et de sa répartition conduit également à une requalification en contrat à temps plein (Ch. soc. 15 octobre 2002, M. X et autres c/ société Hôtel Elysées Magellan, n° de pourvoi: 01-46240).
46. La durée du travail à temps partiel **
durée et temps de travail > temps partiel > durée du travail
Résumé : La durée du travail est prévue au contrat et ne peut être changée unilatéralement
La durée du travail est fixée au contrat de travail dans un cadre hebdomadaire ou mensuel (articles L 212-4-3 de l'ancien code du travail et L 3123-14 du nouveau code). Donc, seule la variation du temps de travail au delà du mois requiert la conclusion d'un accord collectif (voir supra - articles L 212-4-6 de l'ancien code du travail et ancien article L 3123-25 du nouveau code). Par ailleurs, en cas de réduction du temps de travail d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie familiale (articles L 212-4-7 de l'ancien code du travail et L 3123-7 du nouveau code), le temps de travail est annualisé.
La durée fixée contractuellement ne peut être changée par décision unilatérale de l’employeur. Il s’agit d’une modification du contrat du travail qui suppose l’accord du salarié.
En savoir plus sur la variation du temps de travail des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, au delà du mois, les variations du temps d etravail doivent avoir été prévues par accord collectif (de préférence d'entreprise). Les dispositions de l'article L 3122-2 du nouveau code du travail sur le contenu de l'accord collectif (voir supra) s'appliquent : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ; limites pour le décompte des heures supplémentaires ; conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Disparaissent les exigences de faire figurer des précisions (articles L 212-4-6 de l'ancien code du travail et ancien article L 3123-25 du nouveau code), sur :
• la catégorisation des salariés concernés par la modulation ;
• les modalités de décompte de la durée du travail ;
• les durées minimales de travail quotidienne, hebdomadaire et mensuelles ;
• les limites minimale et maximale de modulation ;
• la communication écrite du programme indicatif.
Est supprimée l’impossibilité de modulation avec moyenne hebdomadaire ou mensuelle en deçà et au-delà du tiers de la durée du travail prévue au contrat. Ne constitue plus une dérogation conventionnelle le fait de prévoir une interruption journalière de plus de deux heures ou plusieurs interruptions journalières.
Par contre, demeure l'exigence de mentionner dans l'accord collectif les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel, mais sans exigence d'écrits (article L 3122-2 du nouveau code du travail).
Enfin, la faculté de lissage des rémunérations pour les travailleurs à temps partiel demeure malgré la disparition des précédents textes (article L 212-4-6 alinéa 12 de l'ancien code du travail et ancien article L 3123-27 du nouveau code du travail).
La modulation du temps de travail d'un salarié à temps partiel a été jugé comme constituant une modification de son contrat de travail requerant son accord (Ch. soc. 20 février 2008, M. Y c/ M. X n° de pourvoi : 06-43349).
47. La répartition des horaires **
durée et temps de travail > temps partiel > répartition des horaires
Résumé : La répartition des horaires sur la semaine ou le mois doit être prévue au contrat et ne peut être changée unilatéralement
Le changement de répartition des horaires dans la semaine constitue une modification du contrat de travail (Ch. soc. 6 avril 1999, société Sylveric Intermarché c/ Mme X, n° de pourvois : 96-45790 et 96-45791). Mais peut avoir été prévue au contrat, dans des cas préalablement indiqués (voir infra).
Les horaires de chaque journée travaillée doivent être communiqués par écrit au salarié selon des modalités définies au contrat (articles L 212-4-3 de l'ancien code du travail et L 3123-14 du nouveau code). Sauf dérogation conventionnelle, il ne peut y avoir plus d'une interruption dans la journée et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures (article L 212-4-4 de l'ancien cde du travail et L 3123-26 du nouveau code).
Le dépassement de l'horaire contractuel d'au moins deux heures par semaine (ou de l'équivalent mensuel) sur une période de 12 semaines continues (ou pendant 12 semaines sur 15), entraîne, sauf opposition du salarié, at après un préavis de 7 jours, un relèvement de sa durée de travail (articles L 212-4-3 alinéa 7 de l'ancien code du travail et L 3123-15 du nouveau code)
En savoir plus sur le changement de répartition du travail dans la semaine et la journée
Les travailleurs à temps partiel bénéficient d'un régime de protection légale contre les changements de la répartition du travail dans la semaine. Cette répartition doit être mentionnée au contrat (articles L 212-4-3 de l'ancien code du travail et L 3123-14 du nouveau code). Elle constitue, pour eux, un élément essentiel du contrat de travail. La nature de modificatons éventuelles et les hypothèses dans lesquelles elles pourraient intervenir, doivent être mentionnées au contrat de travail (articles L 212-4-3 de l'ancien code du travail et L 3123-14 du nouveau code).
Toute révision doit se faire dans le respect d'un délai de prévenance d'au moins 7 jours prévu à l'article L 3123-21 du nouveau code du travail, délai susceptible d'être réduit jusqu'à 3 jours par accord collectif (article L 3123-22 du nouveau code du travail).
Les articles L 212-4-3 de l'ancien code du travail et L 3123-24 du nouveau code régissent la révision de cette répartition par l'employeur. Le refus d'une révision de la répartition prévue au contrat, peut être légitime lorsque ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses (Ch. soc. 9 mai 2001, Mme X c/ société Abilis Novaservices, n° de pourvoi : 99-40111). Le code du travail précise que lorsque le changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, ou avec une période d'activité professionnelle salariée ou non, son refus ne saurait être constitutif d’une faute ou d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (articles L 212-4-3 alinéa 6 de l'ancien code du travail et L 3123-24 du nouveau code).
Si la révision s'opère sans prévision contractuelle, son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (articles L 212-4-3 de l'ancien code du travail et L 3123-24 du nouveau code).
Lorsqu'il s'agit de changer les horaires de travail dans la journée, ce qui constitue, a priori, un changement des conditions de travail, les articles L 212-4-3 de l'ancien code du travail et L 3123-24 du nouveau code prévoient que le refus du salarié ne saurait être constitutif d’une faute ou d’une cause réelle et sérieuse de licenciement
48. Les heures complémentaires **
durée et temps de travail > temps partiel > heures complémentaires
Résumé : Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle sont des heures complémentaires payées sans majoration, et dont l’exercice est limité
Le recours aux heures complémentaires s'exerce dans la limite d'un volume prévu au contrat de travail (articles L 212-4-3 de l'ancien code du travail et L 3123-14 du nouveau code). Par ailleurs, leur nombre au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat (articles L 212-4-3 et L 3123-17 du nouveau code). Par exception, cette limite peut être portée jusqu'au tiers de l'horaire contractuel par une convention ou un accord de branche étendu (articles L 212-4-4 de l'ancien code du travail et L 3123-18 du nouveau code). La durée totale hebdomadaire ou mensuelle (durée contractuelle plus heures complémentaires) devra être inférieure à la durée légale ou conventionnelle.
Les heures complémentaires ne sont pas majorées. Mais au delà du dixième de la durée du travail, contractuelle, les heures effectuées sont majorées de 25% (articles L 212-4-4 de l'ancien code du travail et L 3123-19 du nouveau code).
Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement lorsque :
- le recours aux heures complémentaires n'est pas prévu par le contrat de travail ;e
- les heures complémentaires proposées par l'employeur vont au-delà des limites fixées par le contrat de travail ;
- le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues (articles L 212-4-3 de l'ancien code du travail et L 3123-20 du nouveau code).
49. Le cumul d'emplois *
durée et temps de travail > temps partiel > cumul d'emplois
Résumé : le salarié à temps partiel peut cumuler des emplois
Rien n’interdit à un salarié à temps partiel d'occuper un autre emploi, (Ch. soc. 15 janvier 2002, CPAM de Paris c/ Mme X et autres, n° de pourvoi: 99-43190), mais deux limites existent au cumul d'emplois. D’abord, « aucun salarié ne peut effectuer des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale de travail telle qu'elle ressort des lois et règlements en vigueur dans sa profession » (articles L 324-2 de l'ancien code du travail et L 8261-1 du nouveau code). Ensuite, le salarié est tenu à l'égard de son employeur par une obligation de fidélité et de discrétion professionnelle.
Le non-respect des dispositions légales en matière de cumul d'emplois est pénalement sanctionné par une amende de 1 500 € au plus, portée à 3 000 € au plus en cas de récidive (article R 362-4 de l'ancien code du travail ; articles R 8262-1 et R 8262-2 du nouveau code). Les sanctions pénales concernent aussi bien le salarié que l’employeur.
En savoir plus sur la clause d'exclusivité et le travail à temps partiel *
Se pose la question de la validité des clauses d’exclusivité parfois insérée dans un contrat de travail à temps partiel : le salarié peut-il s’engager à travailler exclusivement à temps partiel dans une entreprise ?
La clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer à temps complet à son activité professionnelle » . Si les conditions sont remplies, une clause de non-concurrence peut y être insérée. Les articles L 121-9 de l'ancien code du travail et L 1221-5 du nouveau code rend les clauses d'exclusivité inopposables pendant une durée d'un an au salarié créant ou reprenant une entreprise. L'inopposabilité de la clause concerne tous les salariés, notamment ceux dont le contrat de travail est transformé en contrat à temps partiel, qui créent ou reprennent une entreprise.
410. L'information des représentants du personnel **
durée et temps de travail > temps partiel > information des représentants du personnel
Résumé : les représentants du personnel sont tenus informés de la situation du temps partiel dans l’entreprise
Un bilan annuel du travail à temps partiel doit être établi (articles L 212-4-9 alinéa 8 et L 3123-3 du nouveau code).
De plus, les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire doivent engager chaque année une négociation portant notamment sur la mise en place du temps partiel à la demande des salariés (article L 132-27 et L 2242-8 du nouveau code).
Le défaut de consultation et/ou d'information constitue un délit d’entrave, donc pénalement sanctionné par un emprisonnement d'un an et/ou une amende de 3 750 €.
411. Le statut des salariés à temps partiel **
durée et temps de travail > temps partiel > statut des salariés à temps partiel
Résumé : une égalité de traitement est reconnue au salarié à temps partiel
Ainsi :
- la durée calendaire de l'essai ne saurait être supérieure (articles L 212-4-5 de l'ancien code du travail et L 3123-9 du nouveau code) ;
- la rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, "à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent" (articles L 212-4-5 de l'ancien code du travail et L 3123-10 du nouveau code) ;
- l'ancienneté est calculée de manière identique, "les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité" (articles L 212-4-5 de l'ancien code du travail et L 3123-12 du nouveau code) ;
- l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi (articles L 212-4-5 de l'ancien code du travail et L 3123-13 du nouveau code).
En savoir plus sur l'égalité salariale *
En matière de rémunération, celle-ci sera « proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise » (articles L 212-4-5 de l'ancien code du travail et L 3123-10 du nouveau code). Par exemple, dans une entreprise pratiquant un horaire mensuel de 150 heures, si la rémunération minimale des salariés relevant du coefficient 150 est fixée à 1 500 €, la rémunération mensuelle d'un salarié classé au coefficient 150, employé à temps partiel à raison de 85 heures par mois, ne pourra être inférieure à : (1 500/150) x 85 = 840,65 €.
C’est ainsi également qu’en matière de primes s’applique la règle de stricte proportionnalité (Ch. soc. 1er juin 1999, société Lafarge Aluminates c/ M. X, n° de pourvoi : 97-41430). Celles-ci doivent en principe être réduits au prorata du temps de travail. Dès l'instant qu'un avantage attribué aux salariés à temps plein présente le caractère d'une rémunération, il doit être versé aux salariés à temps partiel en proportion de leur durée de travail ). Ainsi, les salariés à temps partiel, comme les salariés à temps complet, doivent bénéficier proportionnellement : du treizième mois (Ch. soc. 2 décembre 1992, Mme X c/ société Clinique du Trocadéro, n° de pourvoi : 91-40655) , d'une prime de vacances (Ch. soc. 11 février 1998, société Le Profil Industries c/ Mme X et autres, n° de pourvoi: 95-44641), etc..
En savoir plus sur l'égalité en matière de congés **
En vertu du principe d'égalité, les salariés à temps partiel ont les mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps complet. Le droit aux congés payés est acquis à tout salarié qui justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif au cours d'une période dite « année de référence » qui va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Un salarié, quel que soit l'horaire convenu avec l'employeur, a droit au bout d'un mois de travail à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail, quelle que soit la durée hebdomadaire et mensuelle du travail.
La rémunération des jours fériés s'effectue "sur la base de la durée théorique journalière de travail du salarié à temps partiel" (Ch. soc. 5 juin 2008, Mme X c/ Institut Gustave Roussy, n° de pourvoi : 06-41203)
5. Le compte épargne temps
51. La définition du compte épargne temps **
durée et temps de travail > compte-épargne temps > définition
Résumé : le compte épargne temps est une modalité de financement d'un congé non rémunéré ou permet de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée
Le compte épargne temps ne constitue pas un congé en tant que tel, mais peut permetre le report de congés. Il peut être une modalité de financement :
- d'un congé (congé parental, congé sabbatique, congé pour la création d'une entreprise etc.) ou d’une période de formation, non rémunérés à l'origine ;
- d’un passage à temps partiel ;
- d’une cessation partielle ou totale d’activité.
Il peut aussi être exploité pour :
- bénéficier d’un complément de rémunération ;
- alimenter un plan d’épargne (articles L 443-1 et suivants de l'ancien code du travail devenus articles L 3232-1 et suivants du nouveau code),
- racheter, pour la retraite, des années d’études ou des années incomplètes ;
- financer des prestations de retraite dans le cadre d’un régime de retraite supplémentaire d’entreprise.
52. L'alimentation du compte épargne temps **
durée et temps de travail > compte-épargne temps > alimentation
Résumé : le compte épargne temps est alimenté par des jours de congés ou de repos et des éléments de rémunération convertis en temps
- en temps, par des jours de congés ou de repos (congés payés excédant la durée de 24 jours ouvrables, jours de réduction du temps de travail, dépassement d’heures d’une convention de forfait jour ou forfait heures, repos compensateur de remplacement, etc...) ;
- en argent, par des éléments de rémunération (affectation d’augmentations ou de compléments de salaire acquis au titre de la participation de l’intéressement ou d’un PEE, etc...).
Il n’y a pas de limite au nombre de jours annuels susceptibles d’être affectées au compte-épargne temps. 24 jours de congés payés sur les 30 annuels sont "sanctuarisés" et ne peuvent être versés au compte éparge temps.
53. La mise en oeuvre du compte épargne temps **
durée et temps de travail > compte-épargne temps > mise en oeuvre
Résumé : le compte épargne temps est alimenté par des jours de congés ou de repos et des éléments de rémunération convertis en temps
Il n’y a plus de durée minimale d'ancienneté dans l'entreprise pour que le bénéfice du compte épargne temps soit ouvert.
54. L'utilisation du compte épargne temps **
durée et temps de travail > compte-épargne temps > utilisation
Résumé : les droits acquis peuvent être utilisés tout au long de la vie professionnelle et utilisés en accord avec l'employeur en complément de rémunération
Depuis la loi du 31 mars 2005, un congé n’a plus à être pris dans un délai de cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé au moins égal à deux mois. Il peut donc courir tout au long de la vie professionnelle.
Même si l'accord collectif en dispose autrement, le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, utiliser ses droits pour compléter sa rémunération (article L 3153-1 du nouveau code du travail). Cependant, la conversion en argent des doits à congés payés n'est possible que pour les jours excédant les 5 semaines annuelles de congés payés (30 jours annuels - articles L 227-1 de l'ancien code du travail et L 3153-2 du nouveau code).
Lorsque le compte épargne temps est utilisé pour le financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire, celui de plans d'épargne pour la retraite collectifs, les droits suivent des régimes fiscaux et sociaux distincts selon que l'abondement a été rélaisé par l'employeur ou le salarié (article L 3153-3 du nouveau code du travail).
55. La liquidation et le transfert des droits
durée et temps de travail > compte-épargne temps > garantie des droits
Résumé : les droits acquis au titre du compte épargne temps sont liquidés ou conservés en cas de rupture
En cas de rupture du contrat, les droits acquis dans le cadre de l’alimentation du compte épargne temps ne sont pas perdus. Une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis sera versée au salarié (article L 3154-3 du nouveau code du travail). En accord avec l'employeur, le salarié peut aussi consigner l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, auprès d'un organisme tiers avec déblocage ultérieur à son profit ou à celui d'ayant-droits.
55. La garantie des droits **
durée et temps de travail > compte-épargne temps > garantie des droits
Résumé : les droits acquis au titre du compte épargne temps sont garantis
Selon l'article L 3154-2 du nouveau code du travail, pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant le plus élevé garanti par l’AGS, il est prévu la création d'un dispositif conventionnel d'assurance ou de garantie avant le 8 janvier 2009 (à défaut, il sera créé par décret). Entretemps, une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire de de ces droits peut être versée au salarié.
NB : Les paragraphes marqués d'une astérisque ont été rédigés par David JACOTOT, Maître de conférences à l'université de Bourgogne. S'ils sont mis à jour par Jean-Michel DORLET, ils sont marqués de deux asterisques. Les autres pragraphes sont rédigés par Jean-Michel DORLET
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